Auswahlprozess - Die Auswahl erfolgt kurz nach der Einstellung. Rekrutierung ist ein Prozess, der sich mit dem Sourcing befasst. Es geht nur darum, möglichst viele Bewerber aus möglichst vielen Quellen zu gewinnen.

Auswahl ist das Verfahren, bei dem die Bewerber in Bezug auf eine bestimmte Rolle in einer kurzen Liste aufgeführt werden. Da es bei der Einstellung darum geht, so viele Bewerber hinzuzufügen, kann dies als positiver Prozess angesehen werden, während die Auswahl als negativer Prozess angesehen werden kann, da die Lebensläufe oder Bewerber anhand der jeweiligen Rolle herausgefiltert werden.

Die Auswahl kann als ein Prozess des Screenings der Lebensläufe definiert werden, um den am besten geeigneten Kandidaten für die betrachtete Rolle zu identifizieren.

Die Auswahl würde bedeuten, sich auf Kandidaten mit einer größeren Wahrscheinlichkeit für den Erfolg im Job zu konzentrieren. Einfach ausgedrückt bedeutet Auswahl, die „ideale Passform“ zwischen der Person und dem Job zu finden.

Lassen Sie uns nun den Auswahlprozess verstehen. Ein generischer Auswahlprozess wird nachfolgend grafisch dargestellt:

Kandidatenübersicht

  • Die Lebensläufe, die über verschiedene Einstellungsquellen eingehen, werden auf einem Kandidatenübersichtsbogen (ein Beispiel davon ist oben abgebildet) veröffentlicht.
  • Der Grund für die Veröffentlichung des Lebenslaufs auf diesem zusammenfassenden Blatt ist, dass dem Interviewer oder der Gruppe von Interviewern vor Beginn des Interviewprozesses ein fertiger Reconer zur Verfügung steht.
  • Dies ist obligatorisch, da die Jury einen kurzen Überblick über den Kandidaten haben sollte, der zum Vorstellungsgespräch kommt, insbesondere in Bezug auf die Qualifikationen, Erfahrungen und die Fähigkeiten, die er / sie mitbringt.
  • Dies würde es dem Gremium ermöglichen, die Personen richtig einzuschätzen und sachdienliche Fragen zur Rolle zu stellen.

Vorläufiges Interview

Ein vorläufiges Vorstellungsgespräch kann vom Personalleiter oder einem leitenden Personalvermittler durchgeführt werden, um die Fähigkeiten, die einschlägigen Erfahrungen und die für das Vorstellungsgespräch erforderlichen Qualifikationen des Bewerbers auf den ersten Blick zu überprüfen. Ein Filter ist daher wichtig, um die Lebensläufe einer ganzen Reihe empfangener Lebensläufe aufzulisten.

  • Diese vorläufige Prüfung kann durch ein Telefongespräch oder durch ein persönliches Gespräch erfolgen, wenn der Kandidat daran teilnehmen kann.
  • Wenn man jedoch die Zeit betrachtet, die eine Person damit verbringt, den Verkehr zu durchkreuzen und den Veranstaltungsort zu erreichen, wird es vorsichtiger, dasselbe über eine Videokonferenz (VC) durchzuführen, insbesondere wenn die Kandidaten, die in die engere Wahl kommen, nicht vor Ort sind.
  • Für solche Kandidaten ist es sehr praktisch, an der Befragungsrunde durch eine VC teilzunehmen. Das ist gut für den Interviewer, da er den Kandidaten sehen und den Prozess fortsetzen kann.
  • Sobald die Vorrunde des Interviews beendet ist, könnte die nächste Runde ein ordentliches Interview beinhalten.
  • An dieser Stelle ist jedoch zu erwähnen, dass der Interviewer über ausreichende Kenntnisse in Bezug auf die in Betracht gezogene Rolle verfügen sollte.

Daher ist es für den Personalmanager wichtig, das Panel im Voraus zu identifizieren und vorzubereiten. Es ist auch wichtig zu erwähnen, dass der Interviewer die Stellenbeschreibung (JD) des betrachteten Profils genau kennt. Oft wird beobachtet, dass jedes hochrangige Mitglied der Organisation, das keine wichtige Arbeit leistet, in den Befragungsprozess einbezogen wird, unabhängig davon, dass es sich der Rolle bewusst ist. Dies kann sich nachteilig auswirken, da es sehr wahrscheinlich ist, dass ein weniger erfahrener Schüler für die nächsten Runden in die engere Auswahl kommt. Eine falsche Auswahl kann sogar dazu führen, dass andere im Team demotiviert werden. Zu diesem Schritt gehört außerdem ein schneller Schritt zum Durchführen der Referenzprüfung .

Empfohlene Kurse

  • Online PMP Kommunikationsmanagement-Training
  • Zertifizierungskurs in Projektzeitmanagement
  • PMP Stakeholder Management Kurs

Referenz-Check

  • Diese Referenzprüfung sollte von früheren Arbeitgebern und nicht von früheren Bekannten durchgeführt werden.
  • Vergangene Bekanntschaften sind eine falsche Informationsquelle über die Leistung eines Kandidaten.
  • Referenzprüfungen sollten von früheren Vorgesetzten durchgeführt werden, da diese besser in der Lage wären, Dinge zu artikulieren und ein klares und korrektes Bild der bisherigen Leistung der Kandidaten zu zeichnen.
  • Ideale zwei sind drei Referenzprüfungen sollten ausreichen.
  • Wenn der Kandidat jedoch ein Auszubildender ist und keine Erfahrung in der Vergangenheit hat, kann der Verweis bequem übersprungen werden.
  • Referenzprüfungen können auch nach der Einführung des Angebotsschreibens durchgeführt werden. Und wenn danach etwas Negatives auftaucht, kann der Kandidat gebeten werden, das Angebot zu verlassen, oder das Angebotsschreiben kann abgelehnt werden.
  • Eine Referenzprüfung kann auch durchgeführt werden, wenn der Bewerber an Bord ist. Und wenn negative Bemerkungen von den vorherigen Arbeitgebern eingehen, kann der aktuelle Arbeitgeber eine als geeignet erachtete Maßnahme einleiten.
  • Es ist jedoch unbedingt darauf hinzuweisen, dass Referenzprüfungen möglicherweise nicht immer zuverlässig sind und daher der Personalmanager oder der Personalvermittler ausgereift genug sein muss, um die Referenzprüfungen richtig zu verstehen und zu interpretieren.
  • Er sollte die Fähigkeit haben, zwischen den Zeilen zu lesen und Fragen richtig zu stellen, um Daten in Bezug auf die Leistung usw. von ihren vorherigen Vorgesetzten zu erhalten.
  • Oftmals kommt es vor, dass der Chef aus dem einen oder anderen Grund schlecht über den Kandidaten spricht, wenn ein Referenzcheck von seinem / ihrem vorherigen Chef angefordert wird oder Rache üben kann (was dem widerspricht, was der Kandidat während des Gesprächs gesagt hat) Interview), was eigentlich nicht der Fall sein kann.
  • Nur weil der Kandidat das andere Unternehmen abrupt verlassen hat, kann es sein, dass sein Vorgesetzter nicht gut über den Kandidaten spricht. Stattdessen kann das Image des Kandidaten durch manipuliertes Feedback von seinen Vorgesetzten beeinträchtigt werden. Daher muss der Personalvermittler extrem ausgereift sein, um die Referenzprüfung zu verstehen, und sollte sie nicht auf den Kopf stellen.

Letzte Runde des Interviews

  • Nach ein oder zwei Gesprächsrunden kann die letzte Gesprächsrunde mit einer einzelnen Person oder mit einer Gruppe von zwei Personen stattfinden, wobei die andere Person vom Personalleiter und vom Geschäftsführer (in der Regel von einem Vorgesetzten der Linienfunktion oder der Kommission) interviewt werden kann Manager aus dem jeweiligen Unternehmen).
  • Dies ist sinnvoller, da der Kandidat letztendlich von dem betroffenen Geschäftsleiter, zu dem er / sie wechseln wird, eine „Erlaubnis“ erhalten muss.
  • Sobald ein Principal "go ahead" eingegangen ist, folgt eine schnelle Aushandlung des Gehalts.
  • Es wird beobachtet, dass einige der Kandidaten hart verhandeln und nicht leicht durchgreifen. Ihre Erwartungen könnten viel höher sein und passen möglicherweise nicht oft in die Vergütungsgruppe. Infolgedessen können Sie solche Gottkandidaten nur während der Gehaltsverhandlung verlieren.
  • Es wird daher empfohlen, eine Sicherungskopie der in die engere Wahl kommenden Bewerber bereit zu halten, damit Sie, wenn ein Bewerber die Gehaltsverhandlung nicht durchlaufen hat und der zweite die Rolle nicht mag und die Organisation ablehnt, den nächstbesten bereit haben, anderenfalls Sie müssen den Auswahlprozess von vorne beginnen, was möglicherweise einen erheblichen Teil Ihrer qualitativen Zeit in Anspruch nimmt.
  • Unter der Annahme, dass die Gehaltsverhandlungen erfolgreich verlaufen, erfolgt umgehend eine ärztliche Untersuchung der ausgewählten Personen, und schließlich wird ein Angebotsschreiben erstellt.

Es gibt einige wichtige Punkte, die ein Personalvermittler berücksichtigen muss. Die Anzahl der Runden im Auswahlverfahren sollte nicht zu hoch sein, da dies den Kandidaten sonst abschreckt. Ein oder zwei Runden sind üblich, auf die eine letzte Runde folgen sollte. Die Anzahl der Interviewrunden hängt tatsächlich vom betrachteten Profil ab. Für leitende Angestellte kann eine höhere Anzahl von Runden wünschenswert sein, da die Einsätze der Position höher sind.

Hindernisse bei der Auswahl

  • Obwohl wir den Auswahlprozess verstanden haben, wäre es ratsam, auch einen Einblick in die Hindernisse für eine effektive Auswahl zu erhalten.
  • Eine falsche Wahrnehmung eines Kandidaten, der zum Vorstellungsgespräch gekommen ist, kann den Interviewer beeinflussen und zu einem unangemessenen Auswahlverfahren führen. Beispielsweise kann ein Interviewer die Antworten möglicherweise nicht richtig interpretieren, was zu einer unangemessenen Entscheidung in Bezug auf die Wahrnehmung führt.
  • Eine solche Art von Wahrnehmungsfehler ist der Halo-Effekt, bei dem ein einzelnes Merkmal eines Individuums alle anderen Merkmale eines Kandidaten überschatten kann.
  • Mit anderen Worten, ein einzelnes Merkmal eines Individuums oder ein Merkmal eines Kandidaten kann seinen Einfluss auf alle anderen Merkmale dieses Individuums ausüben, was zu einer voreingenommenen Auswahl / Ablehnung eines Kandidaten führt. Beispielsweise kann eine Person ein guter Sportler sein, und diese Sportlichkeit oder Schnelligkeit oder Beweglichkeit können auch die Eigenschaften sein, nach denen die Interviewer bei einem Kandidaten für den Job eines Verkäufers Ausschau halten. Daher sehen wir hier, dass das sportliche Können des Bewerbers seinen Einfluss auf alle anderen Merkmale ausgeübt hat und somit eine Tendenz im Interview entwickelt hat.
  • Ein Interviewer hat möglicherweise eine falsche Wahrnehmung einer bestimmten Gruppe von Personen, die die Entscheidung auf die andere Seite lenkt, während er kurz einen Kandidaten im Interviewprozess auflistet. „Übergewichtige Menschen sind keine guten Verkäufer“, „Banker in der Klasse sind unaufmerksam Zahler “- Aussagen wie diese können als„ Stereotype “bezeichnet werden, die die Denkweise der Interviewer beeinflussen können.
  • Die Interviewer sollten während der Durchführung des Interviews frei von solchen Befangenheiten sein. Stereotyp ist daher auch eine Art Wahrnehmungsfehler. Manchmal kann es während eines Interviews vorkommen, dass ein Interviewer unter einer Gruppe von Interviewern einen Kandidaten viel höher bewertet, weil der Interviewer seine Persönlichkeitsprojektion im Kandidaten sieht. Der Interviewer mag Golf und der Kandidat, wenn er nach seinem Hobby gefragt wird, sagt, Golf als sein Hobby zu spielen. Der Interviewer nimmt den Kandidaten daher als seine Projektion wahr, da beide eine gewisse Gemeinsamkeit aufweisen. Dies kann zu einer hohen Bewertung durch den Interviewer führen, wodurch der Auswahlprozess verzerrt wird. Projektion kann daher auch als Wahrnehmungsfehler angesehen werden.

Tests im Auswahlprozess

Es gibt verschiedene Arten von Tests, die bei der Auswahl verwendet werden können. Zum Beispiel kann ein kurzer Listungsprozess einen psychometrischen Test zur Beurteilung der Persönlichkeit eines Kandidaten beinhalten.

  • Psychometrische Beurteilung

Dies ist teuer und die psychometrische Analyse von Antworten erfordert besondere Fähigkeiten. Nicht jeder im Auswahlprozess ist mit solchen Tests vertraut. Ein Beispiel für einen solchen Test ist die DISC-Analyse. Dabei steht D für Dominanz, I für Einfluss, S für Beständigkeit und C für C Nachsicht.

Diese kostenintensiven Tests werden nur für bestimmte Positionen eingeführt, z. B. für Profiltypen von Teammanagern oder Teamleitern. Dabei muss unbedingt die Belastbarkeit des Leiters oder Managers bewertet werden.

Eine solche psychometrische Analyse gibt Ihnen daher Auskunft über Dominanz oder Einfluss oder Beständigkeit oder Compliance-Merkmale des Teamleiters oder des Teammanagers - Wie einflussreich der Teamleiter ist, inwieweit der Teamleiter die festgelegten Regeln oder Prozesse einhält usw.

Eine solche psychometrische Analyse ist definitiv ein Mehrwert für den Auswahlprozess. Da dies jedoch ein teures Werkzeug ist, kann es nicht für alle Positionen verwendet werden, wie zuvor erwähnt. Daher ist es für die Organisation von entscheidender Bedeutung, Ressourcen mit solchen Fähigkeiten im System zu entwickeln und den Auswahlprozess zu unterstützen.

Organisationen können ihre Auswahltests basierend auf den Profilen anpassen, die zur Auswahl angeboten werden. Wenn die Auswahl beispielsweise für Management-Auszubildende von einem Campus aus erfolgt, können neben einer Gruppendiskussion auch Eignungsprüfungen zum Screening der Kandidaten verwendet werden.

  • Ink-Blot-Test

Es wäre angebracht, die Namen anderer Tests wie Ink-Blot-Tests zu erwähnen, die in Organisationen üblicherweise nicht verwendet werden. Bei diesem Ink-Blot-Test stellen sich die Teilnehmer eine Geschichte vor und weben sie, wenn ein Tintentropfen ein Papier befleckt. In dem Moment, in dem die Tinte auf dem Papier zu tupfen beginnt, entsteht ein seltsames Design, auf dessen Grundlage die Teilnehmer aufgefordert werden, eine Geschichte zu schreiben. Der Prüfer oder der Selektor beobachtet die Reaktionen, die Zeit und den emotionalen Ausdruck der Teilnehmer genau. Solche Tests finden, wenn auch selten, ihren Weg in Organisationen, in denen kreative Fähigkeiten wichtig sind oder kreatives Schreiben von größter Bedeutung ist, beispielsweise in der Werbebranche.

  • Es wäre hier auch wichtig zu erwähnen, dass die Auswahltests gültig und zuverlässig sein müssen.
  • Die Gültigkeit von Tests impliziert, dass der Test misst, was er messen soll.
  • Zuverlässigkeit bedeutet, dass die Tests zuverlässig sind und bei jeder Durchführung ähnliche Daten liefern. Beispielsweise wurde ein Fragebogen entwickelt, der einer Reihe von Personen zur Beurteilung ihrer Persönlichkeit ausgehändigt wird.
  • Der Test wäre also gültig, wenn dieses Instrument die Persönlichkeit von Personen tatsächlich misst, und würde als zuverlässig angesehen, wenn ähnliche Daten eingehen, wenn diese Tests nach einer bestimmten Zeit mit derselben Personengruppe wiederholt werden.

Nachdem der Kandidat den Auswahlprozess durchlaufen hat, endet er in der letzten Runde des Interviews. Bei diesem Abschlussinterview handelt es sich im Wesentlichen um ein persönliches Gespräch, bei dem die Rolle des Bewerbers insbesondere in Bezug auf die Arbeitsumgebung und die Komplexität oder die Herausforderungen besprochen wird.

In dieser Phase des Interviews wird der Kandidat häufig auf eine Idee über das Team hingewiesen, das er leiten wird, oder auf ein paar Informationen über das Team, dessen Teil der Kandidat werden würde, und über die Erwartungen an ihn / sie.

Diese Phase umfasst auch die Aushandlung des Gehalts und endet mit der Ausarbeitung eines Angebotsschreibens. Das Verhandlungsstadium kann ebenfalls ausfallen, was bedeutet, dass der Kandidat möglicherweise nicht in die Vergütungsstruktur passt und ausfallen kann. In diesem Fall wird der nächstbeste Kandidat in den zuvor identifizierten Auswahlprozess einbezogen. In letzter Zeit wurde festgestellt, dass die Kandidaten heutzutage ziemlich schlau sind.

Sobald sie ein Angebotsschreiben erhalten haben, können sie mit einem anderen Arbeitgeber intelligent über ein höheres Gehaltspaket verhandeln. Um dies zu vermeiden oder zu minimieren, muss der Personalvermittler oder der Personalmanager ständig mit dem angebotenen Kandidaten in Kontakt bleiben, bis es zum Einsteigen kommt. Wenn das Auswahlteam einen zufälligen Ansatz verfolgt, kann es sein, dass es seinen ausgewählten Kandidaten verliert. Sobald die Person an dem festgelegten Tag beitritt, wird ein Ernennungsschreiben veröffentlicht, um den Beitritt zu bestätigen, und der Kandidat wird dann ein Mitarbeiter des Unternehmens.

Es wäre eine gute Übung, den Rekrutierungs- und Auswahlprozess zu überwachen. In jeder Phase des Prozesses können Kennzahlen ermittelt werden, um die Erfolgsrate des Prozesses genau zu überwachen. Es können verschiedene Kennzahlen zur genauen Überwachung des Prozesses festgelegt werden. Im Folgenden finden Sie eine Liste von Kennzahlen, die bei der genauen Überwachung des Auswahlprozesses sicherlich hilfreich sind.

  1. Das Verhältnis der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen (oder Lebensläufe) zu den zur Auswahl gesendeten Bewerbungen.
  2. Das Verhältnis der Anzahl der in der engeren Liste aufgeführten Lebensläufe zur Anzahl der empfangenen Lebensläufe.
  3. Das Verhältnis der Anzahl der Kandidaten, die an den Prüfungen teilnehmen, zur Anzahl der Kandidaten, die für die Prüfung in die engere Auswahl kommen.
  4. Das Verhältnis der Anzahl der Kandidaten, die den Test erfolgreich bestanden haben, zur Anzahl der Kandidaten, die den Test bestanden haben.
  5. Das Verhältnis der Anzahl der endgültig ausgewählten Kandidaten zur Anzahl der Kandidaten, die den Auswahlprozess durchlaufen haben… (Dies ist der Auswahlprozentsatz).
  6. Das Verhältnis der Anzahl der angenommenen Angebotsbriefe zur Anzahl der ausgerollten Angebotsbriefe…. (Prozentsatz der Annahme des Angebotsschreibens).
  7. Schließlich wird die Anzahl der Bewerber mit der Anzahl der angebotenen Bewerber verglichen (Beitrittsquote). Dies ist auch ein Hinweis auf die verlorenen Angebote. Einfach ausgedrückt gibt es die Anzahl der verlorenen Angebote oder die Anzahl der Kandidaten an, die zurückgetreten sind.

Die oben genannten Verhältnisse (oder Prozentsätze) könnten wichtige Indikatoren für die Überwachung des Auswahlprozesses sein. Solche Verhältnisse helfen auch bei der Identifizierung des Stadiums, in dem ein Zeitraffer auftritt und verschärft werden muss.

Selbstverständlich ist die richtige Auswahl der Kandidaten sehr wichtig, da dies der Organisation einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen verschafft und auch erheblich zur Senkung der gesamten Schulungskosten beiträgt.

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