Grundlagen der Personalmanagementstrategie -
Sind Personalmanager wie Mila Kunis, die heiße Headhunterin in „Friends with Benefits“? Oder ähneln sie eher Toby Flenderson, dem depressiven Manager mittleren Alters in „The Office“?
Denn während Toby ein absoluter Schatz ist, sind Sie vielleicht mehr daran interessiert, die Person zu sein, die Justin Timberlake am Ende eines Films bekommt.
Wie genau funktioniert die Personalmanagementstrategie? Wirst du eine einfach süße Rekrutierungsheldin oder Michael Scotts Sündenbock?
Die Wahrheit ist, dass Sie wahrscheinlich beides und mehr sein werden.
Im Personalmanagement sind Sie für alles verantwortlich, was die Mitarbeiter einer Organisation so produktiv wie möglich macht. Es bedeutet, dafür zu sorgen, dass alles reibungslos läuft, damit sowohl die Mitarbeiter als auch der Arbeitgeber motiviert und zufrieden sind.
Aber worum geht es eigentlich?
HR-Management-Fähigkeiten:
Die nicht verhandelbaren
HR-Management-Strategie erfordert eine Kombination aus Durchsetzungsvermögen, emotionaler Intelligenz und Geschäftssinn. Die Personalmanagementstrategie muss die Unternehmensziele und das Endergebnis mit dem Wohl der Mitarbeiter in Einklang bringen. Dies bedeutet, dass Sie in der HR-Management-Strategie mit verschiedenen Arten von Mitarbeitern in einer Organisation zu tun haben müssen und über solide betriebswirtschaftliche Kenntnisse verfügen müssen.
HR-Management-Fähigkeiten
- Hervorragende Kommunikations- und Schreibfähigkeiten
- Grundlegende Geschäftskenntnisse (aber je mehr desto besser)
- Kenntnis der Arbeits- und Arbeitsgesetze
- Flexibilität
- Starke interpersonelle Fähigkeiten
- Hohes Maß an strategischem und analytischem Denken
- Elastizität
- Die Geduld
Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten in der Personalmanagementstrategie variieren je nach Organisation. Ein kleineres Unternehmen oder ein Startup hat möglicherweise nur ein paar Vertreter, während ein größeres Unternehmen ein Team hat, dessen Mitglieder sich auf verschiedene Bereiche spezialisiert haben.
Unabhängig von der Größe der Organisation sind die Grundlagen der Personalmanagementstrategie weiterhin allgemein. Hier sind die Rollen in der HR-Management-Strategie, die in der Regel entlassen werden müssen.
Rekrutierung / Einstellung
Für diese Rolle sollte das Personalmanagement ein solides Verständnis des Unternehmens haben. Was sind die Ziele? Wie entwickeln / verändern sie sich? Sie müssen auch den Auftragnehmer oder Mitarbeiter identifizieren, der das Unternehmen dahin führt, wohin es gehen muss.
HR-Mitarbeiter, die für die Einstellung und Rekrutierung zuständig sind, sollten in der Lage sein, die Charakterzüge eines Rekruten mit den organisatorischen Zielen in Einklang zu bringen. Sie müssen auch feststellen, ob ein potenzieller Mitarbeiter kulturell geeignet ist oder nicht. Die Gewinnung von Talenten für das Unternehmen ist ebenfalls ein Schlüsselmerkmal. Der Personalrekrutierungsmanager muss berücksichtigen, dass die Menschen aus verschiedenen Bereichen stammen. Seine / ihre Arbeit beinhaltet die Abbildung ihrer Arbeitsgeschichte und die Beurteilung, ob sie es in sich haben, im Unternehmensumfeld und in der potenziellen Rolle zu wachsen und erfolgreich zu sein.
Diese Position erfordert die Erläuterung der Arbeitsbedingungen und der Geschäftspolitik gegenüber potenziellen Mitarbeitern. Daher ist es wichtig, dass Personalverantwortliche, die mit der Einstellung und Besetzung von Arbeitskräften befasst sind, die einschlägigen Arbeits- und Beschäftigungsgesetze genau kennen.
Mögliche Aufgaben : Zu den allgemeinen Aufgaben in dieser Rolle gehören wahrscheinlich die Teilnahme an Jobmessen, die Erstellung von Einstellungsplänen, die Prüfung von Lebensläufen, die Durchführung von Interviews, die Durchführung von Hintergrundprüfungen, die Unterbreitung von Stellenangeboten, die Kontaktaufnahme mit Referenzen sowie die Aushandlung von Gehältern und ähnlichen Dingen.
Empfohlene Kurse
- Programm auf Lean Six Sigma
- Programm für Produktionsmanagement
- Online-Zertifizierungskurs für Künstliche Intelligenz
Vermittlung einer Talent-Denkweise
Der Personalleiter muss glauben, dass die Einstellung des richtigen Talents wichtig ist. Auch wenn Ihnen kein Werkzeug zur Verfügung steht, können Sie das Spiel doch leiten. Bevor Microsoft Excel eintraf, hatten die Leute noch erfolgreiche Geschäftsmodelle. Der einzige Unterschied ist, dass es heutzutage viel schneller geht. Gogetter, die ergebnisorientierte Menschen sind, können den Gipfel auch mit einfachen Werkzeugen erreichen. Nur die Leidenschaft muss vorhanden sein.
Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern die Einstellung, dass jeder ein Personalvermittler ist. Denken Sie daran, dass die Einstellung großartiger Talente ein strategisches Geschäftsziel und eine Kernkompetenz ist. Richten Sie das Unternehmen auf die Erreichung seiner Einstellungsstrategie aus.
Unternehmen müssen die Personalmanagementstrategie und die Einstellung als strategisches Element für den Unternehmenserfolg unterstützen. Das bedeutet, dass Sie in der Personalmanagementstrategie Ihr Unternehmen mit einer Philosophie ausstatten müssen, die besagt: „Wir schätzen Menschen, wir schätzen Ihre Beiträge und wir wissen, dass Sie die wertvollste Ressource des Unternehmens für den gegenwärtigen und zukünftigen Erfolg sind. Weil wir an Sie glauben, sind wir auch der Meinung, dass Sie dem Unternehmen helfen können, weitere Fortschritte bei der Einstellung hochqualifizierter und talentierter Mitarbeiter zu erzielen. “Dies hilft Ihren Mitarbeitern, die Unternehmenswerte zu verstehen, die sie für potenzielle Mitarbeiter haben. Keiner kann verstehen, dass ein Unternehmen besser zu einem Unternehmen passt als seine Leistungsträger. Setzen Sie einen Prozess ein, der Anreize entsprechend Ihrer Unternehmenskultur bietet.
Schulung und Mitarbeiterentwicklung
Dies ist ein wesentlicher Bestandteil für die Schaffung eines erfolgreichen Unternehmens. Die Einstellung eines Mitarbeiters ist erst der Anfang. Sie müssen sicherstellen, dass er / sie ein Vermögenswert für das Unternehmen wird. Schulung und Mitarbeiterentwicklung sorgen dafür, dass die Leistung der Mitarbeiter immer optimal ist.
Mögliche Aufgaben : Hierzu zählen die Durchführung von Umfragen, die Befragung der Mitarbeiter und der Personalmanagementstrategie, die Bewertung der Produktivität aktueller Mitarbeiter und neuer Mitarbeiter, die Entwicklung von Schulungsprogrammen, die Organisation erweiterter Schulungsprogramme und die Initiierung von Patenschaften. Wie üblich können die Aufgaben von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein.
Organisationsentwicklung
Organisationsentwicklung bedeutet, sicherzustellen, dass das Unternehmen als Ganzes auf seine Ziele hinarbeitet. Dazu gehört es, die Veränderungen im Unternehmen zu durcharbeiten, Probleme in verschiedenen Abteilungen zu identifizieren und nach Lösungsmöglichkeiten zu suchen und die Geschäftsmethoden zu bewerten, um zu prüfen, ob sie weiter verbessert werden können.
Diese spezielle Personalmanagementstrategie erfordert Datenanalysefähigkeiten und ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten. Sie müssen in der Lage sein, eine bestimmte Situation zu beurteilen, herauszufinden, wie sie verbessert werden kann, und die Botschaft an die Belegschaft zu übersetzen.
Mögliche Aufgaben : Die typische Arbeit besteht darin, organisatorische Probleme zu identifizieren und zu beheben, Teambuilding-Workshops durchzuführen, Projekte und Pläne zur Leistungsmessung zu initiieren, die Produktivität an den organisatorischen Zielen auszurichten und Geschäftsprozesse zu bewerten und gegebenenfalls zu verbessern.
Lohn und Vorteile
Ehrlich gesagt, ein Buchhaltungshintergrund wird hier nicht schaden. Es ist wichtig, dass ein HR-Manager einer Abteilung über Kenntnisse der staatlichen und lokalen Gesetze verfügt, um mit den Rechten der Mitarbeiter vertraut zu sein.
Heather Clark, HR-Direktorin von The Huntzinger Management Group Inc, sagt: „Die Gehaltsabrechnung läuft schief? Nehmen Sie das ganz oben auf Ihrer Liste. Es gibt nichts, was Ihre Mitarbeiter mehr aufregt als einen inkonsistenten und falschen Gehaltsscheck. “
Von HR-Managern wird erwartet, dass sie sich um die Leistungen an Arbeitnehmer, Gesundheit und Sicherheit sowie die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Management kümmern. Bei den Leistungen an Arbeitnehmer handelt es sich eigentlich um Vergütungen ohne Leistungsanreiz wie kostenloses Parken, Krankenversicherung und ähnliches. Sie werden häufig zur Überweisung von steuerfreien Vergütungen an das Personal verwendet.
Zu den drei Hauptleistungskategorien, die von Personalleitern wahrgenommen werden, gehören Dienstleistungen für Mitarbeiter wie Einkaufspläne, Rechtsberatung und Freizeitaktivitäten. Feiertage, Ferien und andere erlaubte Blätter; Alters-, Versicherungs- und Krankenversicherungsleistungen. Um ein Vorsorgeprogramm erfolgreich durchführen zu können, müssen Personalverantwortliche die steuerlichen Anreize, die Altersvorsorge und die Kaufkraft des größeren Mitarbeiterstamms kennen.
HR-Instandhaltungsaktivitäten, die sich auf die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter beziehen, beinhalten normalerweise die Einhaltung von Bundesgesetzen, die die Mitarbeiter vor Gefahren am Arbeitsplatz schützen. Die Vorschriften stammen von der Arbeitsschutzbehörde (OSHA), den Vergütungsrichtlinien der staatlichen Arbeitnehmer und den Gesetzen der Environmental Protection Agency. Personalverantwortliche müssen daran arbeiten, das Risiko des Unternehmens zu minimieren, indem sie Schulungs- und Sicherheitsprogramme einführen. Sie müssen auch detaillierte Verfahren für die Dokumentation und den Umgang mit Verletzungen entwickeln.
Zu den Wartungsaufgaben im Zusammenhang mit den Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmern gehören in der Regel die Arbeit mit Gewerkschaften, die Beseitigung von Missständen, die zu Fehlverhalten wie sexueller Belästigung, Diebstahl und Körperverletzung führen, sowie die Entwicklung von Systemen zur Förderung der Zusammenarbeit. Zu den Aktivitäten in diesem Bereich gehören der Umgang mit Beschwerden von Arbeitnehmern und die Verwaltung von Programmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit und Kommunikation.
Mögliche Aufgaben : Dazu gehören die Erstellung von Leistungspaketen, die Pflege der Beziehung zur Versicherungsgesellschaft, die Aktualisierung der Unternehmensrichtlinien, die Erläuterung der Steuervorteile für die Mitarbeiter sowie die Betreuung von Leistungssystemen wie Krankenversicherung, zur Verfügung gestellten Mitteln und ähnlichen Dingen.
Beilegung von Streitigkeiten
Es erfordert eine gründliche Kenntnis des Arbeitgeber- und des Arbeitnehmerrechts. Das Ziel ist immer, einen Kompromiss mit minimalen Kosten auszuhandeln, dh Kosten, die durch Störungen wie Streiks entstehen. Es ist wichtig, dass das Personalmanagement, das in diese Rolle involviert ist, in die Zukunft blicken und vorbeugende Maßnahmen vorschlagen kann.
Die Beilegung von Streitigkeiten erfordert ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz. Das beste Ergebnis ist natürlich, den Kriegsparteien das zu geben, was sie wollen. Das ist aber nicht immer möglich. Sie müssen sich in die Lage beider Seiten versetzen, die Situation einschätzen und eine Lösung anbieten, die alle Seiten beruhigt.
Katie Kerr, Personalmanagerin bei Grid Alternatives, sagt: „Das Managen von Persönlichkeiten ist eine der schwierigsten Aufgaben, und ich habe festgestellt, dass der einzige Weg, hier wirklich erfolgreich zu sein, darin besteht, jemand zu sein, dem man vertrauen kann. "
Mögliche Aufgaben : Beratung und Betreuung der Mitarbeiter und der Geschäftsleitung zur Vermeidung von Konflikten und Zusammenarbeit mit den Streitparteien zur Erzielung einer Einigung.
Die Bedürfnisse eines Unternehmens kennen
Wie bereits gesagt, ist das Ziel eines jeden Unternehmens unterschiedlich. Während Microsoft nach Problemlösern sucht, sucht das Home Depot wahrscheinlich nach kundenorientierten Unternehmern. Der Punkt ist, dass ein Unternehmen niemals die richtigen Mitarbeiter einstellen kann, bevor es nicht entschieden hat, welche Mitarbeiter es genau braucht.
Tauchen Sie als HR-Manager nicht in die Erfahrung eines Kandidaten ein. Versuchen Sie stattdessen, nach Vorhersagefaktoren zu suchen. Wie Sie auf Fragen antworten, kann Aufschluss darüber geben, wie Sie Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit behandeln. Im Home Depot-Geschäft soll beispielsweise versucht werden, die Merkmale des Kundendienstes und die Fähigkeit zum Unterrichten vorherzusagen. Führungskräfte im Ruhestand könnten ideal für den Job sein, da sie die Gurte, Leitern und Werkzeuge hinter sich lassen und zum Unterrichten kommen.
Wenn Sie Ihrem Personal klar zuordnen, welchen Mitarbeitertyp Sie suchen, gelangen Sie zu den richtigen Mitarbeitern. Es gibt mindestens drei Übereinstimmungen, die Sie beschreiben können.
Unternehmen fit : Welche Art von Mitarbeitern suchen Sie? Problemlöser? Unternehmer? Kundendienstmitarbeiter?
Teamfit : Hat Ihr neuer Mitarbeiter die richtige Persönlichkeit und Qualität?
Rollenanpassung : Hat der Mitarbeiter die richtigen technischen und Führungsqualitäten?
Die Situation jetzt
Die Rolle in der Personalmanagementstrategie und die Grundlagen der Praxis haben sich grundlegend verändert, seit die Globalisierung zum Schlagwort geworden ist. Kein Wunder, dass viele multinationale Unternehmen es heute vorziehen, ihr Personal im Personalmanagement als „People Manager“ oder „People Enabler“ und die Praxis als „People Management“ zu bezeichnen. In Unternehmen des 21. Jahrhunderts wird der Personalmanager nicht mehr als Fachmann angesehen, der in den traditionellen Managementbüchern beschrieben wird. Die meisten Unternehmen haben separate Abteilungen, die sich mit der Personalabrechnung, der Personalbesetzung, der Personalbindung und anderen allgemeinen Fragen der Personalmanagementstrategie befassen. Stattdessen ist der Personalleiter dafür verantwortlich, die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf die Unternehmensziele zu steuern. Beides in Einklang zu bringen, ist die Herausforderung, der sich ein Personalverantwortlicher stellen muss, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Erreichung der Unternehmensziele zu gewährleisten.
Die Globalisierung hat auch dazu beigetragen, den Wettbewerb sowohl um Arbeitsplätze als auch um Kunden zu verschärfen. Dies hat dazu geführt, dass mehrere Unternehmen von ihren Mitarbeitern eine höhere Leistung fordern und gleichzeitig die Vergütungslinie beibehalten. Andere Dinge, die das Personalmanagement in den letzten Jahren verändert haben, sind neue betriebliche Theorien wie das Total Quality Management (TQM), sich schnell ändernde demografische Daten, Änderungen in der Krankenversicherung sowie das staatliche und bundesstaatliche Arbeitnehmerrecht.
Änderungen in der Organisationsstruktur haben die Strategie des Personalmanagements stark beeinflusst. Die kontinuierliche Erosion der verarbeitenden Industrie in den USA und vielen anderen Ländern sowie der Anstieg des tertiären Sektors haben den Arbeitsplatz verändert. In vielen Branchen war auch ein deutlicher Rückgang der Gewerkschaftsaktivitäten zu verzeichnen. Diese beiden Trends werden als miteinander verbunden angesehen. Dabei haben sich organisatorische Philosophien verändert. Mehrere Unternehmen haben ihre hierarchischen Organisationsstrukturen aufgegeben, um flachere Strategien für das Personalmanagement zu bevorzugen. Ein HR-Manager muss die Verlagerung der Verantwortung und die Notwendigkeit zur Neubewertung von Bewertungssystemen, Stellenbeschreibungen und anderen Elementen der HR-Management-Strategie zur Kenntnis nehmen.
In der HR-Management-Strategie müssen Sie wissen, dass die Grundlagen der HR-Management-Strategie zwar gleich geblieben sind, es jedoch einige kosmetische Änderungen gab, die angepasst werden müssen. Die Rollen der Personalmanagementstrategie variieren je nach Branche und Anforderungen der Unternehmenspolitik. Personalverantwortliche müssen in der Regel unter enormem Druck arbeiten, da sie sich mit einem der heikelsten Probleme im täglichen Betrieb eines Unternehmens befassen: dem Verhältnis von Arbeitgeber zu Arbeitnehmer.
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