Einführung in die Nachfolgeplanung

Die Strategie der Nachfolgeplanung ist schwierig. Es ist die Kunst, die richtige Passform für eine zukünftige leere Position zu finden. Die Strategie der Nachfolgeplanung ist schwierig, weil sie einen Personalverantwortlichen dazu veranlasst, sich durch alle Mitarbeiter des Unternehmens zu wühlen und die richtige Größe auszuwählen. Der zweite Grund, warum die Strategie der Nachfolgeplanung schwierig ist, ist, dass das HR-Team, wenn es die richtige Person nicht auswählt, ohne es zu bemerken, das Unternehmen auf lange Sicht massiv beeinträchtigt. Die Leute merken nicht, bis es zu spät ist. Wenn ein Unternehmen jedoch eine fortlaufende Nachfolgeplanung für die Spitzenpositionen des Unternehmens hat, wird es für das HR-Team einfacher, die richtige Wahl zu treffen, ohne im letzten Moment viel ins Detail zu gehen, und es besteht weniger die Gefahr, dass bei der Auswahl ein Fehler gemacht wird der Kandidat für den zukünftigen Ersatz.

In diesem Leitfaden geht es um die „Strategie der Nachfolgeplanung“, warum die Nachfolgeplanung wichtig ist, welche Vorteile die Strategie der Nachfolgeplanung für Sie bietet, wie Sie die Nachfolgeplanung durchführen (schrittweise Vorgehensweise) und schließlich wie Sie sie integrieren können Nachfolgeplanungsstrategie in Ihre Personalstrategie. Wir haben viel zu besprechen und wenn Sie dranbleiben, erhalten Sie eine oder mehrere Ideen, die Sie in Ihrem Unternehmen umsetzen können.

Fangen wir gleich an.

Was ist eine Nachfolgeplanungsstrategie?

Nachfolgeplanung ist die Kunst, strategisch nach der richtigen Passform zu suchen, insbesondere für die Position eines leitenden Angestellten. Unternehmen, die ihre Strategie für die Nachfolgeplanung unmittelbar vor der Anforderung beginnen, erhöhen ihre Ausfallwahrscheinlichkeit, da der Nachfolgeplanungsprozess ein kontinuierliches Ereignis sein sollte, um effektiv zu sein. Wenn Unternehmen mit der Nachfolgeplanung beginnen, um eine Personalstrategie einzuführen, auf die wir später noch eingehen werden, wäre der Nachfolgeplanungsprozess über alle Maßen erfolgreich.

Wann immer das HR-Team mit dem Prozess der Nachfolgeplanung befasst ist, wählt es jemanden aus, dessen Erfahrung, Qualifikation und Ehrgeiz den Kriterien für die Führungsposition entsprechen. Darüber hinaus sollte die Person (die für die Stelle ausgewählt wird, die in naher Zukunft besetzt werden soll) für das Unternehmen so wichtig sein, dass das Unternehmen es sich nicht leisten kann, sie in naher Zukunft zu verlieren. Nachfolgeplanungsstrategie ist Kunst und Wissenschaft. Und es hat viel mit der Ewigkeit einer Organisation zu tun.

Lassen Sie uns mit einem Beispiel verstehen. B ist kurz davor, sich von einer leitenden Position in Unternehmen A zurückzuziehen. Das HR-Team sucht nach Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens, um die Position in naher Zukunft zu besetzen. Sie finden, dass C genau der Position in Erfahrung, Wissen, Qualifikation und Engagement entspricht. Somit wird C als Nachfolger von B ausgewählt. Wenn B aus Unternehmen A ausscheidet, wird C seine Position einnehmen. Der gesamte Prozess wird als Nachfolgeplanungsstrategie bezeichnet.

Warum ist die Strategie der Nachfolgeplanung wichtig?

Der Nachfolgeplanungsprozess ist eine der wichtigsten Personalstrategien in einer Organisation, da er die Ewigkeit der Organisation gewährleistet und der Organisation dabei hilft, dynamisch und vielseitig mit Veränderungen umzugehen.

Es gibt einige Dinge, für die Sie die Nachfolgeplanung in Betracht ziehen sollten.

  • Verlustrisiko: Das erste sind die Opportunitätskosten. Kein Talent bleibt in Ihrer Organisation, wenn Sie (HR / CEO / Gründer) ihm / ihr nicht helfen, langfristig zu wachsen. Was wäre sein / ihr Wettbewerbsvorteil, wenn er / sie selbst nach der gewünschten Qualifikation und den Eigenschaften, um als Führungskraft erfolgreich zu sein, jahrelang in derselben Position bleiben würde? In diesem Fall verlässt ein anderes Unternehmen die Organisation, um bessere Aussichten zu haben, wenn es ihm eine bessere Gelegenheit bietet. Sie müssen also immer nach Menschen Ausschau halten, die auf dem Markt nur schwer zu finden sind, da ein Verlust für die Organisation den größten Verlust bedeuten würde. Ein effektiver Nachfolgeplanungsprozess trägt dazu bei, das Risiko des Verlusts effizienter Mitarbeiter zu verringern, und hilft dabei, ihre Position und ihren Ehrgeiz zu erhalten und effektiv zu verstehen.
  • Verhinderung des Stillstands: Wenn das HR-Team die Planung kurz vor dem Ruhestand der Person durchführt, ist es für die Organisation schwierig, das gleiche Tempo zu erreichen. Das HR-Team muss über jede Person ein Protokoll führen, insbesondere über das Top-Management, um die Organisation bei der Bewältigung der Herausforderungen zu unterstützen. Der Nachfolgeplanungsprozess sollte jedes Jahr nacheinander und immer mit oder ohne Ersetzungsbedarf durchgeführt werden. Was würde ein HR-Team tun, wenn ein leitender Angestellter heute ausläuft? Wie würde sich das auf die Organisation auswirken? Wenn die Organisation den Nachfolgeplanungsprozess in einem regelmäßigen Tempo durchführt, wissen sie, wer wen während eines Rückschlags oder einer Krisenperiode ersetzen wird.

  • Bauleiter:

    Es ist wichtig, dass ein Unternehmen auf einer Ebene wächst und expandiert, auf der niemand unterwiesen werden muss, um das Notwendige tun zu können. So können Unternehmen mit einem ordnungsgemäßen Nachfolgeplanungsprozess das Top-Management überzeugen, Nachwuchskräfte zu schulen, zu entwickeln und zukunftsfähig zu machen. Wenn die Nachfolgeplanungsmethoden zu einem späteren Zeitpunkt durchgeführt werden, sind die Chancen für Schulungs- und Sensibilisierungsprogramme oder die Durchführung von Management Development-Programmen (MDP) ziemlich gering. Ein Unternehmen mit einem effektiven Nachfolgeplanungssystem konzentriert sich daher auf Gebäudeleiter, seitdem ein Talent zum Unternehmen stößt. Und es macht einen großen Unterschied.

  • Identifizieren Sie die Leistungslücken: Eine effektive Nachfolgeplanung hilft der Personalabteilung und dem Top-Management, die Lücken in der Leistung zu finden. Um Spitzenleistungen zu erzielen, setzt jedes Unternehmen seine eigenen Maßstäbe. Und von Menschen, die in diesem Unternehmen arbeiten, wird erwartet, dass sie den Benchmark erreichen oder erreichen. Eine Nachfolgeplanung hilft dabei, Menschen zu identifizieren, die das Level erreichen und die es nicht tun und warum sich die Kluft zwischen Realität und Erwartung in Bezug auf die Leistung unterscheidet. Ist es nicht möglich, ein Wissensmanagementsystem innerhalb der Organisation einzurichten? Ist es eher ein individualistischer Ansatz als ein ganzheitliches Thema? Ist es etwas, für das eine Organisation sofort eine Lösung finden kann? Wie würde es das Unternehmen langfristig beeinflussen, wenn es nicht in der Lage wäre, die Benchmark zu erreichen? Nachfolgeplanungsmethoden helfen bei der Beantwortung dieser Fragen und erleichtern das Finden von Antworten.

Mögliche Vorteile einer effektiven Nachfolgeplanung

In einer kürzlich durchgeführten Studie wurde festgestellt, dass 90% der Korrespondenten, die Unternehmen leiten, der Meinung sind, dass eine effektive Nachfolgeplanung ein wesentlicher Bestandteil des Erfolgs ist. Allerdings haben nur 50% von ihnen Maßnahmen ergriffen und etwas zur Nachfolgeplanung unternommen. Deshalb möchten wir es noch stärker betonen. Lassen Sie uns die Vorteile sehen, die Sie erhalten würden, wenn Sie die Nachfolgeplanungsmethoden aufrichtig anwenden.

  • Nachfolgeplanung hilft, besseres Talent zu behalten und Talente loszulassen, die es nicht wert sind, behalten zu werden.
  • Es hilft, in den kommenden Jahren die richtige Führung für das Unternehmen aufzubauen.
  • Die Nachfolgeplanung ist eine umfassende Planung, die das Unternehmen vor möglichen zukünftigen Eventualitäten bewahrt.
  • Es verbindet die gesamte Organisation in einem einzigen Thread, der die Ewigkeit des Unternehmens darstellt.
  • Die Nachfolgeplanung ermutigt die Organisationen, viel in Schulung und Entwicklung zu investieren, um einen besseren ROI und eine niedrigere Abnutzungsrate sicherzustellen.
  • Die Nachfolgeplanung prägt auch die Gesamtstrategie der Personalabteilung im Unternehmen.

Vorgehensweise zur Nachfolgeplanung (schrittweise Anleitung)

(Bildquelle: Goggle)

In genau sechs Schritten können Sie ein hervorragendes Nachfolgeplanungssystem für die Zukunft der Organisation erstellen.

Schauen wir uns alle sechs Schritte nacheinander an.

  • Schlüsselpositionen identifizieren: Der erste Schritt besteht natürlich darin, zu identifizieren, welche Positionen Sie im Auge behalten müssen. Dies sind die Schlüsselpositionen und entscheidend für den Unternehmenserfolg. Besser wäre es, Schlüsselpositionen zu identifizieren. Besser wären die Chancen für richtige Nachfolgeplanungssysteme. Um effektive Methoden für die Nachfolgeplanung zu erstellen, müssen Sie nur alle Positionen untersuchen und die Auswirkungen der einzelnen Positionen in 5-10 Jahren ermitteln. Anschließend müssen Sie entscheiden, welche Positionen die meisten Auswirkungen haben. identifizieren sie als Schlüsselpositionen.
  • Überprüfungsanforderungen: Sobald Sie Schlüsselpositionen ermittelt haben, müssen Sie die Kriterien überprüfen und die wichtigsten Elemente der Organisation erkennen. Sie müssen auch die Schlüsselaktionen identifizieren, die die Mitarbeiter täglich ausführen, was nicht Teil der Stellenbeschreibung ist. Anschließend müssen Sie eine Liste der Anforderungen erstellen, die für die Zulassung zu diesem Nachfolgeplanungsprogramm erforderlich sind.
  • Analyse von Lücken: Die Nachfolgeplanung muss durchgeführt werden, um die Leistungs- und Erwartungslücken analysieren und schließen zu können, mit denen die Organisation derzeit konfrontiert ist oder die in naher Zukunft konfrontiert sind. Das HR-Team muss erkennen, bei welchen Schlüsselpositionen Lücken im Leistungsniveau des Unternehmens entstehen, und dann geeignete Maßnahmen ergreifen, um eine Lösung zu finden.
  • Entwickeln Sie einen Plan: Auf der Grundlage aller Analysen ist es Zeit, einen Plan zu erstellen. Sie müssen alles aufschreiben und sicherstellen, dass die von Ihnen festgelegten Kriterien oder Hauptergebnisbereiche für die strategische Perspektive der Organisation relevant sind. Setzen Sie sich eine Vision. Dann machen Sie einen schrittweisen Prozess, um jetzt zu erreichen. Ja, Sie müssen nicht von Ihrem Standort aus gehen. Vielmehr müssen Sie am Ende beginnen, um die effektivsten Ergebnisse zu erzielen.
  • Implementieren Sie Nachfolgestrategien: Sobald die Planung abgeschlossen ist, ist es Zeit, umzusetzen, was Sie geplant haben. Beginnen Sie am Ende. Und ergreifen Sie jetzt Maßnahmen. Wenn Sie dies tun, ist die Strategie der Organisation immer relevant. Denn was auch immer Sie heute tun, Sie profitieren von Ihrer Zukunft! Finden Sie Schlüsselpersonen heraus und lassen Sie sie im Voraus wissen, wenn die Nachfolge in Kürze erforderlich ist, damit sie Zeit für die Vorbereitung haben. Wenn die Nachfolge nicht sofort erfolgen muss und Sie 3-5 Jahre Zeit haben, um den Plan umzusetzen (was ratsam ist), dann schulen Sie die potenziellen Kandidaten und sehen Sie, wie sie sich in der simulativen Umgebung ausdrücken. Nachfolgeplanung und -umsetzung sind teils strategische Planung und teils Bauchgefühl. Verlassen Sie sich auf beide und fahren Sie mit dem nächsten Schritt fort.

  • Überwachen und steuern:

    Ohne Kontrolle kann kein Plan erfolgreich sein. Sie müssen also sehen, ob die Aktionen gemäß der Planung ausgeführt werden oder nicht. Wenn ja, müssen Sie fortfahren und die nächste Aktion ausführen. Wenn nicht, müssen Sie sich auf die Kurskorrektur vorbereiten.

Nachfolgeplanungsstrategie in die Personalstrategie integrieren

Die Nachfolgeplanung ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalstrategie. Jetzt, da HR als wichtiger als alle anderen Ressourcen in einer Organisation behandelt wird, ist es wichtig, dass die Nachfolgeplanungssysteme in Übereinstimmung mit der HR-Strategie durchgeführt werden.

Jede Organisation möchte expandieren oder gleich bleiben und langfristig die Gewinne steigern. Sie brauchen also Leute, die das Geschäft leiten. Heute müssen Sie sich überlegen, wie Sie die nächsten 10 bis 20 Jahre im Wettbewerb bleiben werden. Eine Strategie wird Ihnen helfen, den Nebel so vieler variabler Komponenten wie Abnutzungsrate, Wirtschaftskrach, Inflation / Deflation, Eintritt neuer Konkurrenz, die Entstehung neuer Substitute oder zunehmende Rivalität zu überwinden. Sie müssen die Nachfolgeplanung so durchführen, dass selbst dann, wenn etwas schief geht, keine Probleme auftreten. Sie können weitermachen und sofort handeln. Um Ihre Nachfolgeplanung an der HR-Strategie ausrichten zu können, benötigen Sie einen Notfallplan und eine Rückkopplungsschleife. Der Notfallplan hilft Ihnen dabei, sich auf einen Plan zu stützen, wenn die Dinge nicht wie geplant verlaufen. Die Rückkopplungsschleife sollte kontinuierlich sein, damit Sie auch dann Kurskorrekturen und Richtungsänderungen vornehmen können, wenn die am Anfang ergriffenen Maßnahmen nicht zu den erwarteten Ergebnissen führen.

Um dies zu können, müssen Sie eine Nachfolgeplanung erstellen, an der jedes Jahr seit der Einführung der Personalabteilung in der Organisation gedacht und gearbeitet wird.

Letztendlich

Nachfolgeplanung ist kein Eintagesjob. Um effektiv arbeiten zu können, müssen Sie vorausplanen und die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um den Horizont der Organisation zu erweitern. Die Nichteinhaltung der Nachfolgeplanung von Anfang an ist ein großes Risiko, denn wenn die Führung nicht den vollständigen Beweis erbringt, ist es nicht möglich, dass eine Organisation zuerst existiert und dann überlebt. Verwenden Sie diesen Leitfaden daher, um ein endgültiges Nachfolgeplanungssystem und einen geeigneten Kontrollmechanismus zu erstellen, um die Lücken zwischen dem, was tatsächlich getan wird, und dem, was erwartet wird, zu schließen.

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Dies war ein Leitfaden für die Nachfolgeplanung Strategie ist die Kunst der strategischen Suche nach der richtigen Passform, insbesondere für die Position eines leitenden Angestellten. Dies sind die folgenden externen Links zur Nachfolgeplanungsstrategie.

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