Effektive Interviewtipps für Interviewer - Jeder weiß, wie man Interviews durchführt. Richtig? Was kann denn so schwierig sein, ein paar berufsbezogene Fragen zu stellen und Antworten von einem eifrigen und ziemlich nervösen Kandidaten zu erhalten? Und der Auftrag ist bereits bei Ihnen, sodass Sie sich der Aufgaben und Verantwortlichkeiten für die Stelle, für die Sie sich bewerben, bewusst sind.
Statistiken belegen jedoch, dass diese Behauptung völlig falsch ist.
Studien zeigen, dass fast 80% der Neueinstellungen für den Job ungeeignet sind und ausgiebig geschult und gepflegt werden müssen, bevor Ergebnisse erzielt werden können.
Weitere besorgniserregende Statistiken zeigen, dass selbst qualifizierte Rekruten nicht auf die Position eingestellt sind, für die sie ausgewählt wurden. Entweder verlassen sie das Unternehmen nach ein paar Monaten oder zeigen weiterhin nur minimale Leistung.
Abnutzungserscheinungen oder Unstimmigkeiten zwischen Unternehmenskultur und individuellen Werten können nicht allein auf die Unwirksamkeit des Bewerbungsgesprächs zurückgeführt werden. Ein Großteil des Erfolgs des Beschäftigungsprozesses hängt jedoch davon ab, inwieweit es dem Interviewer gelungen ist, nicht nur den qualifiziertesten, sondern auch den am besten geeigneten Kandidaten auszuwählen.
Daraus kann mit Sicherheit geschlossen werden, dass die meisten Interviewer ihre Fähigkeiten und Techniken zur Durchführung eines effektiven Interviews auffrischen müssen.
Dies bedeutet nicht, dass die HR-Person die einzige Person ist, die für die Durchführung eines effektiven Interviews qualifiziert ist, obwohl sie mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten am besten vertraut ist und Motivation und Einstellung besser versteht. Vorgesetzte haben jedoch den entscheidenden Vorteil, die Anforderungen des Jobs genau zu kennen und zu verstehen, sodass sie die technische Eignung und die funktionalen Fähigkeiten eines Vorstellungsgesprächs auf eine Weise beurteilen können, die niemand sonst kann.
Unabhängig von Ihrer funktionalen Verantwortung können Sie mit ein wenig Vorbereitung und Schulung die von Ihnen durchgeführten Interviews jedoch zum Erfolg führen.
Beginnen wir am Anfang. Welche Vorbereitungen treffen Sie, nachdem Sie die Auswahlliste der geeigneten Kandidaten erhalten und die Anweisung zur Durchführung eines effektiven Vorstellungsgesprächs erhalten haben? (Kreuzen Sie die Option an, der Sie folgen)
- a) Überprüfen Sie die Stellenbeschreibung und -spezifikationen, erstellen Sie eine Liste der zu stellenden Fragen und legen Sie die Parameter fest, anhand derer die Bewerber bewertet werden sollen.
Oder
- b) Du rennst gegen die Zeit, also setzt du dich einfach durch das Interview, triffst die Jungs und verlässt dich auf deinen Bauchgefühl, um die richtige Person auszuwählen.
Wenn Sie eine vielbeschäftigte Führungskraft sind, unter Zeitdruck stehen und gegen Fristen antreten, besteht die Möglichkeit, dass Sie Letzteres tun. Das heißt, führen Sie das Interview ohne angemessene Vorbereitung.
Der gesunde Menschenverstand sagt uns jedoch, dass der Befragungs- und Auswahlprozess wie bei allen anderen Managementfunktionen eine ordnungsgemäße Planung und Zielsetzung erfordert. Ein Großteil des Erfolgs von Ausführung und Lieferung hängt von dem Gedankenprozess ab, der in den Prozess eingegangen ist.
Es ist eine Selbstverständlichkeit, dass Sie den Kandidaten auf effektive Interviewfähigkeiten, -kenntnisse und -fähigkeiten hin beurteilen. Es kann jedoch sinnvoll sein, diese Checkliste zu erstellen, bevor Sie die Interviews durchführen:
- Ist der Kandidat bereit zuzuhören?
- Ist er / sie enthusiastisch, flexibel und lernbereit?
- Hat der Kandidat die richtigen Kompetenzen für den Job? (Siehe Kompetenzhandbuch)
- Passt er / sie in die Unternehmenskultur? Sind seine Werte mit den Unternehmenswerten vereinbar?
- Hat er / sie in der Vergangenheit seine / ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können?
- Wie bezieht er sich auf den vorherigen Arbeitgeber / Job? Positiv / negativ?
Sie werden feststellen, dass Sie die Kästchen geistig ankreuzen, während Sie mit potenziellen Kandidaten sprechen. Die Überprüfung dieser Parameter erfordert eine Menge nicht wertender Bewertungen von Ihrer Seite. Sie müssen Voreingenommenheit und vorgegebene Vorstellungen bewusst aus Ihrem Urteil entfernen.
Das bringt mich zum wichtigsten Teil des Bewerbungsgesprächs, der unparteiischen Bewertung von Bewerbern.
Nehmen wir Ronnies Fall. Ronnie, der Country Manager eines Resorts, war in jeder Hinsicht ein Macher. Er liebte es, Ziele zu erreichen und Ziele zu übertreffen. Aggressiv, energisch und äußerst ehrgeizig suchte er bei den Menschen, die er interviewte, nach den gleichen Eigenschaften. Also, selbst wenn er für Positionen von Büromitarbeitern oder Verkäuferassistenten interviewte, suchte Ronnie Dynamik und suchte nach neuen Kandidaten. Er lehnte qualifizierte und geeignete Bewerber ab, wenn sie seinen Ansprüchen an Durchsetzungsvermögen und Ehrgeiz nicht genügten. Die Personalabteilung des Unternehmens brauchte viel Zeit, um ihn dazu zu bringen, andere Menschen für das zu akzeptieren, was sie wert waren.
Fallen Sie auch in die Falle, Menschen auszuwählen, die Sie in Persönlichkeit und Denken widerspiegeln? Überzeugen Sie sich selbst und halten Sie das Interview auf die Anforderungen des Jobs abgestimmt. Ein guter Weg, dies zu tun, kann sein, eine andere Person für eine zweite Meinung einzubeziehen. Eine andere Möglichkeit wäre, vorab eine Reihe von Fragen und erwarteten Antworten vorzubereiten und dabei die Hilfe von jemandem in Anspruch zu nehmen, der die Arbeit in der Vergangenheit gut erledigt hat. Auf diese Weise können Sie Ihre Vorurteile fest in Schach halten und sich an das im Interview festgelegte Format halten.
Schritte für ein effektives Interview
Gibt es eine Formel für ein wirkungsvolles Interview? Unglücklicherweise nicht. Sie können jedoch einige Schritte ausführen, die ich unten aufgeführt habe.
Schritt 1 - Einstellung der Atmosphäre: effektives Interview
Machen Sie es sich bequem und begrüßen Sie den Kandidaten, bevor Sie mit dem Aufnehmen von Fragen beginnen. Sie können dies tun, indem Sie warm lächeln, wenn Sie auf die Begrüßung des Befragten antworten, Ihre Hand für einen Händedruck anbieten und ein paar freundliche Fragen stellen. Kurz gesagt, generell eine nicht bedrohliche Umgebung schaffen. Dies wäre auch für Ihr Unternehmen von Vorteil, da Kandidaten ihre wahre Persönlichkeit zeigen, wenn sie nicht nervös sind. Außerdem haben Sie die Möglichkeit, Merkmale zu beobachten, die unter Stress verborgen geblieben wären.
Wenn Sie ein Stressinterview durchführen, ist der Fall natürlich genau umgekehrt - hier müssen Sie Druck ausüben, um die Gelassenheit der Kandidaten unter Zwang zu testen. Aber unter normalen Umständen wäre es für den Erfolg des Interviews von Vorteil, den mentalen Druck des Kandidaten zu verringern.
Schritt 2 - Offene Fragen stellen: Effektives Interview
Viele von uns stellen gerne geschlossene Fragen wie:
- "Stimmen Sie der Entscheidung der Regierung zu, die Dienstleistungssteuer zu erhöhen?"
Oder
- "Hat die Outsourcing-Branche ihr Plateau erreicht?"
Oder
- "Ist der städtische Markt für den Verkauf von Konsumgütern gesättigt?"
Solche Fragen lassen dem Kandidaten keinen Raum, seine individuelle Meinung zu äußern, wie Sie bereits angedeutet haben.
Ein besserer Weg wäre zu fragen:
- "Was halten Sie von dem Schritt der Regierung, die Dienstleistungssteuer zu erhöhen?"
Oder
- "Können Sie das Potenzial des ländlichen Marktes für den Verkauf von Konsumgütern kommentieren?"
Sie geben dem Kandidaten die Möglichkeit, seine Meinung ohne Ihre Eingaben zu äußern. Offene Fragen haben den weiteren Vorteil, die Volubilität und Kommunikation der Kandidaten zu fördern . Die Befragten möchten das Gefühl haben, dass ihre Meinung gefragt wird, und sich im Allgemeinen für das Thema erwärmen.
Schritt 3 - Visuelle und verbale Hinweise beachten
Ich muss Ihnen nicht sagen, dass ein Großteil des Verhaltens und der Haltung von Kandidaten durch nonverbale Indikatoren wie Augenkontakt und Körpersprache beobachtet werden kann.
Es ist leicht, kritisch zu sein und nervöse Gesten wie Stottern und Zappeln als Zeichen von Inkompetenz abzulehnen, aber schauen Sie auch auf die andere Seite. Vielleicht könnte der Kandidat ein paar ermutigende Zeichen von Ihrer Seite gebrauchen. Es ist bekannt, dass talentierte Leute unter Lampenfieber und Angst vor dem Scheinwerferlicht leiden. Vielleicht leidet Ihr Befragter unter einer Panikattacke direkt vor Ihrer Nase.
Geben Sie Ihrerseits positive Hinweise in Form von Lächeln, Kopfnicken und Zuhören. Berücksichtigen Sie zwar das allgemeine nonverbale Verhalten Ihres Kandidaten, berücksichtigen Sie jedoch die Ängste und den Stress, denen der Kandidat ausgesetzt ist. Ihre Unterstützung und Ermutigung bedeutet dem Kandidaten viel, und nein, nur mit dem Kopf zu nicken und den Kandidaten zu ermutigen, bedeutet nicht, dass Sie ihn / sie bevorzugen.
Schritt 4 - Konzentrieren Sie Ihre Fragen auf die Kompetenzbewertung
Eine gute Möglichkeit, das Interview rational und frei von persönlichem Urteilsvermögen zu halten, besteht darin, es auf der Kompetenzbeurteilung zu gründen. Möglicherweise werden Sie von Ihrem Unternehmen gebeten, ein Kompetenzinterview zu führen. Machen Sie sich mit den Schlüsselkompetenzen der jeweiligen Rolle und den entsprechenden Verhaltensindikatoren vertraut.
Einige typische kompetenzbasierte Fragen wären:
- " Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie mit Konflikten zu kämpfen hatten."
- "Können Sie ein Beispiel dafür geben, wann Sie trotz aller Widrigkeiten Ergebnisse erzielt haben?"
- "Erzählen Sie uns von der schwierigsten Veränderung, mit der Sie in Ihrem Berufsleben zu kämpfen hatten."
Ermutigen Sie den Kandidaten, sich an bestimmte Vorfälle zu erinnern, die die betreffende Kompetenz hervorheben. Viele kennen das Format eines Kompetenzinterviews nicht. Es liegt also an Ihnen, den Kandidaten zur Öffnung zu bewegen. Stupsen Sie ihn / sie vorsichtig an und fordern Sie ihn / sie auf, sich an relevante Ereignisse zu erinnern, die seine / ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten demonstrieren.
Fragen stellen wie:
- "Was ist dann passiert?"
- "Was hast du getan?"
- "Wie hast du reagiert?"
- "Wie ist der Vorfall ausgegangen?"
Ein Wort der Vorsicht. Die Durchführung von Kompetenzinterviews erfordert eine gründliche Vorbereitung auf Verhaltenskriterien und -standards, anhand derer die Befragten bewertet werden. Stellen Sie sicher, dass Sie mit den Kriterien der erwarteten Leistung vertraut sind. Achten Sie auch auf andere Kompetenzen, die in dem aufgezählten Vorfall auftreten können.
Wenn ein Kandidat beispielsweise über eine stressige Situation spricht, mit der er in der Vergangenheit umgegangen ist, sucht er nach Bewältigungsverhalten und Anpassungsfähigkeit. Beachten Sie auch, ob er / sie aktiv Hilfe gesucht oder seine / ihre Gefühle anderen mitgeteilt hat. Beschuldigt der Kandidat andere für die Situation? Auf diese Weise können Sie das Vorhandensein oder Fehlen einer Reihe von Kompetenzen anhand eines einzelnen Vorfalls bewerten.
Punkte, die man sich merken sollte:
- Wenn ein Kandidat lügt, vortäuscht oder unvollständige Informationen liefert, müssen Sie ihn entsprechend bewerten.
- Beachten Sie die positiven und negativen Indikatoren in der Geschichte des Kandidaten.
- Geben Sie Punkte für Ehrlichkeit und berücksichtigen Sie die Misserfolge, die die Kandidaten zu verzeichnen haben.
- Versuchen Sie vor allem, objektiv und unparteiisch zu bleiben, während Sie Kandidaten bewerten.
Schritt 5 - Den Kandidaten mit den organisatorischen Erwartungen und der Unternehmenskultur in Einklang bringen
Alex war ein ernster, schüchterner und ernster Typ. Er hatte im Interview Versprechen gezeigt und die meisten Fragen zufriedenstellend beantwortet. Von allen Konten war er die beste Person, die für den Posten des Customer Relations Executive rekrutiert wurde. Aber Sameer, der sein Interview geführt hatte, war nicht zufrieden. Irgendwie stimmten Alex 'Persönlichkeit und die Anforderungen des Jobs nicht überein. Er hatte auch das Gefühl, dass Alex in die Kultur der Offenheit und Informalität ihrer Organisation nicht passte.
Haben Sie solche Gefühle bei der Durchführung von Interviews? Haben Sie den Instinkt gehabt, dass ein und derselbe Kandidat ein Außenseiter ist oder wie ein schmerzender Daumen herausragt? Geben Sie dem potenziellen Stelleninhaber eine Vorstellung davon, wie die Kultur Ihrer Organisation aussieht. Konzentrieren Sie sich bei der Erörterung der organisatorischen Erwartungen auf die Kunstfertigkeiten der Kultur, dh Erfolgsgeschichten und Beispiele für vorbildliche Leistungen. Stellen Sie sich den Kandidaten vor, der diese Geschichten nachahmt. Können Sie ihn / sie nicht in das Bild einfügen? Dann ist der Kandidat vielleicht für die Organisation ungeeignet.
Sie können subtil andeuten, dass die Unternehmenserwartungen eine andere Einstellung oder einen anderen Persönlichkeitstyp suchen. Achten Sie darauf, den Kandidaten nicht zu überraschen - schließlich ist er / sie möglicherweise perfekt für eine andere Kultur geeignet.
Sie können dem Kandidaten verschiedene Positionen vorschlagen, wenn Sie der Meinung sind, dass er sich auf den falschen Posten beworben hat. Dies kann sich als Gelegenheit erweisen, Ihre Karriereberatungstechniken zu üben. Lassen Sie den Kandidaten beraten und führen Sie ihn an, bevor Sie sich für eine Stelle bewerben.
Schritt 6 - Abschluss des Geschäfts
Ja, es ist doch ein Deal. Kein Marketing- oder Verkaufsgeschäft, sondern ein Geschäft mit Humankapital. Und eine, die langfristige Auswirkungen auf die zukünftige Leistung haben wird.
Sie haben sich überlegt, ob Sie einstellen wollen oder nicht. Nun müssen Sie das Meeting erfolgreich beenden.
So können Sie ein Terminangebot machen:
- Besprechen Sie die Gehaltsvorstellungen und machen Sie Ihr Angebot
- Ermutigen Sie den Kandidaten, relevante Fragen zu stellen
- Notieren Sie sich das voraussichtliche Datum, an dem der Kandidat teilnehmen kann
- Notieren Sie jede andere spezifische Anfrage des Kandidaten
Zu viele Interviewer, die ich kenne, lassen das Interview unbefristet und die Kandidaten baumeln auf einer Hoffnung. Es ist einfach nicht ethisch und Sie schulden es dem potenziellen Stelleninhaber, die Dinge klar zu machen.
Nachdem Sie die Diskussion beendet haben, können Sie Ihre Vorschläge an die Personalabteilung senden.
Schließlich kann dies auch für Sie eine Lernmöglichkeit sein. Sie können eine Reihe von Fähigkeiten wie Zuhören, Bewerten, Verhandeln und Beraten erlernen. Stellen Sie sich das Interview als persönlichen Meilenstein in Ihrer Lernkurve vor. Vertrauen Sie mir, Sie werden den Prozess genießen und ihn verbessern.
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