Einführung in Arten der Leistungsbeurteilung

Die folgenden Artikel Arten der Leistungsbeurteilung bieten einen umfassenden Überblick über die Arten der Leistungsbeurteilung. Leistung ist definiert als die Anwendung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die einem zur Verfügung stehen, um eine bestimmte Arbeit abzuschließen. Die Art und Weise, wie eine Person am Ende auf der Grundlage der beruflichen Verantwortung, in die sie sich befindet, bewertet. Es gibt zwei Arten von Arbeitsleistungen: kontextbezogene und aufgabenbezogene. Die Aufgabenerfüllung bezieht sich auf die Wahrnehmung kognitiver Fähigkeiten, während sich die kontextbezogene Leistung auf die Persönlichkeit bezieht. Williams und Krane identifizierten bestimmte Merkmale, die den Zustand einer idealen Leistung definieren

  • Risikotragfähigkeit
  • Nicht leistungsorientiert sein
  • Konzentration auf die Arbeit
  • Selbstbewusstsein
  • Ein Gefühl der Anpassung an verschiedene Situationen
  • Ein Gefühl von Zeit- und Raummanagement, ohne die Arbeit zu beeinträchtigen

Motivation, aufgabenrelevante Aufmerksamkeit, positives Selbstgespräch und kognitive Regulierung sind weitere verwandte Faktoren. Krisenbewältigung, Stressbewältigung, Fähigkeit zur Problemlösung, die richtigen Fähigkeiten, agiles Management, Anpassung an Situationen und Fitness des Körpers sind die acht Faktoren, die eine individuelle Leistung bestimmen.

Arten von Leistungsbeurteilungen

Manager sind nicht sehr für Leistungsbeurteilungstechniken, dennoch ist es erforderlich, über Kenntnisse verschiedener Leistungsbeurteilungstechniken zu verfügen, damit wir im Bedarfsfall die bestmögliche Option auswählen können. Hier einige verschiedene Arten von Bewertungsmethoden:

1. Die 360-Grad-Bewertung

Diese Methode beinhaltet das Ausgeben eines Fragebogens mit Fragen zur Leistung eines Kollegen, der ausgefüllt werden muss. Dieses Feedback kann vom Manager bei der Bewertung der Leistung zum Ende des Quartals / Jahres berücksichtigt werden.

2. Allgemeine Leistungsbeurteilung

Diese Methode beinhaltet die kontinuierliche Interaktion zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten, die kontinuierliche Festlegung von Zielen und deren Erreichung. Ob der Mitarbeiter den gesamten Prozess nachvollziehen konnte oder nicht, wird Ende des Jahres bewertet.

3. Technologische / administrative Leistungsbeurteilung

Diese Bewertungstechnik konzentriert sich mehr auf technische Aspekte als auf andere Aspekte der Arbeitsleistung, da die beteiligten Mitarbeiter über spezielle Fähigkeiten verfügen. Sie werden nach ihren Fähigkeiten und der Aktivität beurteilt, die sie absolvieren.

4. Leistungsbeurteilung des Managers

Die Leistung eines Managers sollte ebenfalls bewertet werden. Dies umfasst nicht nur seine Leistung im Job, sondern auch das Beziehungsmanagement mit Kunden, die ihm zur Verfügung stehen. In der Regel gehen anonyme Feedbackformulare ein, die dann zur Bewertung herangezogen werden.

5. Selbsteinschätzung der Mitarbeiter

Diese Methode ist bei den Mitarbeitern sehr unbeliebt, da sich niemand mit der eigenen Bewertung auseinandersetzen kann. Das Selbstbewertungsblatt wird mit dem vom Manager ausgefüllten Blatt verglichen und die Unterschiede besprochen.

6. Überprüfung der Projektevaluierung

Diese Methode beinhaltet die Leistungsbeurteilung der beteiligten Teammitglieder am Ende jedes Projekts und nicht am Ende jedes Jahres. Dies hilft dem Team und seinen Mitgliedern, sich bei jedem erfolgreichen Projekt weiterzuentwickeln.

7. Bewertung der Verkaufsleistung

Ein Verkäufer wird auf der Grundlage seiner Verkaufsfähigkeiten und der Erreichung der zuvor festgelegten finanziellen Ziele bewertet. Die im Falle von Verkäufen festgelegten Ziele sollten realistisch sein, und die Art und Weise, wie sie erreicht werden sollen, sollte vom betreffenden Mitarbeiter und Manager festgelegt werden.

Techniken zur Leistungsbeurteilung

Grafische Bewertungsskala

  • Eine grafische Bewertungsskala bewertet Mitarbeiter auf einer festen Skala nach den Eigenschaften, die sie besitzen müssen. Die erzielte Endnote klassifiziert die Mitarbeiter in verschiedene Stufen und hilft bei der Leistungsbewertung zum Jahresende. Es ist verständlich und leicht zu bedienen. Mit dieser Methode können Verhaltensweisen quantifiziert und Bewertungen vereinfacht werden.
  • Es gibt auch Nachteile dieser Methode. Das Temperament variiert von Person zu Person. Einige Bewerter können sehr streng sein und einige können aufgrund ihrer festgelegten Agenda sehr nachsichtig sein. Es hilft zwar, die leistungsstärksten und die leistungsschwächsten Personen zu identifizieren, trennt jedoch keine durchschnittlichen Personen.

Essay Performance Appraisal Method

  • Es wird auch als "Freiform-Methode" bezeichnet. Es enthält eine faktenbasierte Leistungsbeschreibung von Mitarbeitern mit Instanzen, die diese unterstützen, und auf dieser Grundlage wird die Person im Job bewertet.
  • Es ist eine qualitative Technik und keine quantitative Technik. Daher ist die Bewertung mit dieser Methode schwierig. Um diese Methode anwenden zu können, muss man außerdem detaillierte Kenntnisse über den Job und die Firma haben.

Checklisten-Skala

  • Auf der Grundlage von Ja oder Nein wird eine Checkliste in Bezug auf die Merkmale eines Mitarbeiters erstellt. Wenn ein Mitarbeiter ein bestimmtes Merkmal hat, wird es als Ja oder Nein markiert. Die Bewertung des Bewerters und die tatsächliche HR-Bewertung sind zwei getrennte Dinge, und es handelt sich nicht um eine detaillierte Bewertung.

Kritische Ereignisse

  • Der Manager muss eine Liste wichtiger Vorfälle erstellen, in der das Verhalten eines Mitarbeiters hervorgehoben wird. Diese Vorfälle helfen bei der Entscheidung über das beste oder das schlechteste Verhalten eines Mitarbeiters und werden ausgewertet. Der einzige Nachteil dieser Methode ist, dass sie sehr voreingenommen sein kann.

Arbeitsnormen Ansatz

  • Die Geschäftsführung eines Unternehmens legt feste Standards fest, und das vom betreffenden Team erstellte Endergebnis muss diesen Punkten entsprechen. Anschließend wird jedes Mitglied bewertet. Der Mitarbeiter kennt also seinen Job und seine Bedingungen genau. Es hilft einfach nicht, individualistische Bewertungen vorzunehmen.

Ranking-Bewertung

  • Ein Manager muss Mitarbeiter, die in den gleichen Job versetzt wurden, einstufen und dann bewerten. Die Mitarbeiter sind chronologisch in aufsteigender oder absteigender Reihenfolge angeordnet. Das Problem ist, dass es nicht für ein sehr großes Team und seine Mitglieder verwendet werden kann.

MBOs

  • MBO (Management by Objectives) beinhaltet die Festlegung von Zielen für die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz, die sie erfüllen müssen, und die auf dieser Grundlage weiter bewertet werden. SMART Goals-Ziele, die spezifisch, messbar, umsetzbar, relevant und zeitgebunden sind, werden so festgelegt, dass eine Verzerrung verhindert werden kann.

Fazit

Leistungsbeurteilung wird im Allgemeinen von Mitarbeitern einer Organisation als sehr gefährlich empfunden. Daher ist es notwendig, die richtige Methodik zu wählen, um die richtigen Ergebnisse zu erzielen. Die Methodik, für die wir uns entscheiden, sollte sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter und Führungskräfte einen Wert darstellen. Es ist auch wichtig, diese Methoden zu verfolgen, da wir wissen sollten, ob und in welchem ​​Umfang unsere grundlegenden Ziele erreicht werden.

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Dies ist ein Leitfaden für Arten der Leistungsbeurteilung. Hier diskutieren wir die Techniken der Leistungsbeurteilung sowie ihre verschiedenen Arten mit detaillierten Erklärungen. Sie können auch unsere anderen Artikelvorschläge durchgehen, um mehr zu erfahren -

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Entwicklung des Unternehmertums