Transactional vs Authentic Leadership - edu CBA

• Transaktion oder authentische Führung?

Transaktion versus authentische Führung - In einem FMCG-Unternehmen gibt es zwei Abteilungsleiter, Phil und Martha. Phil, der Leiter der Logistikabteilung, glaubt daran, dass er seine Untergebenen genau überwacht, nachdem er ihnen ihre Aufgaben zugewiesen hat. Er verspricht ihnen auch verschiedene Anreize zum Abschluss der Arbeiten. Wenn ein Arbeiter nicht liefert, ist Phil verärgert und verweigert ihm die fälligen Urlaube oder Wochenrabatte. Seine Untergebenen wissen es besser, als auf die falsche Seite von Phil zu treten und ihn bei Laune zu halten. Martha, die Marktforschungsmanagerin, glaubt dagegen, ihren Untergebenen die völlige Freiheit zu geben, ihre Arbeit zu vervollständigen. Sie schenkt ihren Arbeitern viel Vertrauen und gibt ihnen die Autonomie, ihrem Stil entsprechend zu arbeiten, nachdem sie ihnen die Details erklärt haben. Marthas Untergebene lieben ihren Führungsstil und bewundern sie. Sie sehen zu ihr auf, um Führung und Inspiration zu erhalten.

Phils Führungsstil basiert auf dem Transaktionsstil, während Martha eine authentische Anführerin ist .

Transaktionsführung wird auch als Managerial Leadership bezeichnet. Es funktioniert in einem strukturierten System, in dem Autorität und Befehlskette klar abgegrenzt sind. Die Philosophie arbeitet nach dem Prinzip des Handelns, dh Geben und Nehmen von Belohnung und Bestrafung. Der Anführer verwendet den Transaktionsführungsansatz "Zuckerbrot und Peitsche", um die Arbeit von Untergebenen auszuführen.

Wenn wir die Maslow-Hierarchie der Bedürfnisse berücksichtigen, kann gesagt werden, dass Transaktionsleiter die Anforderungen der Sicherheit und Akzeptanz auf niedrigerer Ebene erfüllen.

Transaktionsleiter sind bestrebt, die Bedürfnisse ihrer Untergebenen nach Sicherheit und sozialer Zugehörigkeit zu erfüllen, die am Ende dieser Pyramide stehen. Die Bedürfnisse der höheren Ebene nach Wertschätzung und Selbstverwirklichung bleiben von solchen Führern unberücksichtigt.

Transactional Leadership arbeitet innerhalb einer festgelegten Organisationskultur und versucht nicht, die Kultur zu ändern oder zu transformieren, wie dies bei Transformational Leadership der Fall ist.

Manager, die diesem transaktionsbezogenen Führungsmodell folgen, legen großen Wert auf Gewinn und Aktienwert und behalten den Endgewinn im Auge. Die finanziellen Vorteile sind für Manager mit transaktionaler Führungsmentalität von großer Bedeutung, da diese ihre Handlungen und ihre Beziehungen zu Untergebenen bestimmen.

Authentic Leadership ist eine andere Herangehensweise an Führung. Dieser Ansatz folgt der altgriechischen Philosophie, die sich darauf konzentriert, Besonnenheit, Mäßigkeit, Gerechtigkeit und Standhaftigkeit in einem Führer zu entwickeln.

Authentische Führung basiert auf den ethischen und ehrlichen Beziehungen des Führers zu seinen Anhängern. Vertrauen und Offenheit zeichnen solche Führungskräfte aus. Wie der Name schon sagt, sind authentische Führungskräfte ehrlich in Bezug auf ihre Beziehungen und Transaktionen. Sie haben keine versteckte Agenda, die sie ihren Untergebenen verkaufen wollen.

Authentische Führungskräfte schätzen persönliche Beziehungen und ethische Interaktionen gegenüber monetären authentischen Führungsvorteilen und -gewinnen. Natürlich vertrauen die Arbeiter solchen Führern und sind begeistert, für sie zu arbeiten. Teamgeist und individuelle Effektivität gedeihen in einer solchen Atmosphäre.

Das Folgende sind die Merkmale einer authentischen Führung:

• Selbsterkenntnis : Authentische Führungskräfte kennen ihre eigenen Stärken und Schwächen, Gefühle und Werte. Sie sind sich ihrer Grenzen voll bewusst. Da sie ihre Schwachstellen kennen, versuchen sie nicht, diese vor ihren Untergebenen zu verbergen.

• Offenheit und Fairness : Authentische Führungskräfte durchdenken jeden Aktionsplan und diskutieren offen mit ihren Anhängern. Sie sind fair und berücksichtigen auch gegensätzliche Standpunkte.

• Transparenz : Da authentische Führungskräfte offen gegenüber ihren Emotionen sind, können sie diese ihren Anhängern zeigen. Ob Trauer, Angst oder Zweifel, sie haben nicht das Bedürfnis, eine Maske aufzusetzen, um diese Gefühle zu verbergen. Ihre Empathie und Sensibilität gegenüber Untergebenen ist ebenfalls sehr hoch. Sie sind sensibel für die Bedürfnisse anderer und fühlen aufrichtig für ihre Anhänger.

• Konzentrieren Sie sich auf nachhaltige, langfristige Ergebnisse : Diese Führungskräfte berücksichtigen die Mission und Ziele der Organisation, während sie Entscheidungen treffen. Es ist am unwahrscheinlichsten, dass sie nur aus eigenem Interesse handeln. Sie sind geduldig, ausdauernd und streben einen langfristigen Shareholder Value an, von dem das Unternehmen und seine Mitarbeiter am besten profitieren.

Die Prinzipien einer authentischen Führung sind also im Grunde die der Offenheit, des Vertrauens und der Beseitigung von Vortäuschungen und Täuschungen. Authentische Führung beinhaltet kein Spiel, bei dem Führungskräfte eine andere Persönlichkeit am Arbeitsplatz und eine andere Persönlichkeit in ihrem persönlichen Leben zeigen.

Es gibt viele prominente Theorien über authentische Führung. Ein authentisches Führungsbuch von Bill George mit dem Titel „Authentic Leadership: Die Geheimnisse neu entdecken, um bleibenden Wert zu schaffen“, das 2003 veröffentlicht wurde, hat den authentischen Führungsstil unter vielen Branchenführern populär gemacht.

In dem Buch wurde betont, wie wichtig es ist, emotionale Intelligenz in der Führung anzuwenden und mit Echtheit und Authentizität zu führen. Der Fokus liegt auf einer wertebasierten, ethischen Führung.

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Authentische Führungskräfte demonstrieren diese fünf Eigenschaften:

• Sie kennen ihren Zweck
• Sie folgen Führungswerten
• Sie führen mit ihrem Herzen
• Sie knüpfen echte Beziehungen
• Sie demonstrieren Selbstdisziplin

Ein Instrument zur Beurteilung des Niveaus authentischer Führung in einer Organisation ist der Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), eine Umfrage, die von den Untergebenen durchgeführt werden muss, um das Niveau authentischen Führungsverhaltens ihrer Vorgesetzten zu beurteilen.

Die persönliche Geschichte des authentischen Anführers, einschließlich Lebensereignissen (Trigger Events), hilft bei der Führungsbildung. Die moralische Entwicklung und die Werte authentischer Führer werden durch diese persönlichen Geschichten beeinflusst und lösen Ereignisse aus.

Transaktion oder authentische Führung?

Vorteile der Transaktionsführung	Authentische Führungsvorteile
Wenn man Arbeit als Transaktion behandelt, weiß jeder, wo er steht. Löhne und Belohnungen werden gemäß der erwarteten Leistung festgelegt. Wenn ein Mitarbeiter keine Leistung erbringt, kann die Transaktion geändert werden. Wenn ein Mitarbeiter gute Leistungen erbringt, kann ein Vorgesetzter die Transaktionsvorteile verbessern.	Die Offenheit und Authentizität des Führers beeinflusst die Mitarbeiter, zusammenzuarbeiten und ihr Bestes zu geben. Sie arbeiten nicht für geldwerte, authentische Führungsvorteile, sondern weil sie sich involviert und Teil des Teams fühlen. Die Teilnahme der Arbeitnehmer ist freiwillig, weder erzwungen noch manipuliert.
Einfluss der Transaktionsführung auf Entscheidungen	Authentischer Führungseffekt auf Entscheidungen
Es trennt Emotionen von Entscheidungen und macht das Management zu einem logischen, klaren Transaktionsprozess.	Es basiert auf ethischen und transparenten Entscheidungsprozessen, wodurch rechtliche Probleme minimiert werden.
Wenn Transaktionsführung funktioniert	Wenn authentische Führung funktioniert
Die Follower müssen wissen, was sie als Gegenleistung für ihre Arbeit erhalten, und sie behandeln Arbeit als Transaktionen, ohne emotional involviert zu sein.	In den meisten Situationen, in denen Anhänger ihrem Anführer vertrauen und ihm bereitwillig folgen. Ihre Beteiligung ist total.
Wenn Transaktionsführung nicht funktioniert	Wenn authentische Führung nicht funktioniert
Wenn sich Mitarbeiter einer Manipulation bewusst werden oder keinen Nutzen aus der Transaktion ziehen, unternehmen sie keine erforderlichen Anstrengungen.	Wenn sich die Mitarbeiter darauf konzentrieren, niedrige Bedürfnisse zu befriedigen, und sich nur um die Befriedigung dieser Bedürfnisse kümmern, sind sie mehr an den monetären Belohnungen interessiert und nicht an der Qualität der Führung.
Eigenschaften von Transaktionsleitern	Eigenschaften von authentischen Führern
Ehrgeizig, motiviert, auf den Shareholder Value und den Gewinn für das Unternehmen fokussiert, behandelt Menschen als Mittel zum Zweck. Betrachtet Transaktionsgeschäfte als eine für beide Seiten vorteilhafte Beziehung, als eine gewinnbringende Aktivität.	Emotional, aufrichtig, fokussiert auf die authentische Führungskräfteentwicklung der Follower und das Wachstum des Teamgeistes. Betrachtet Geschäft als ein ethisches Mittel, um die Ziele aller zu erreichen.
Auswirkungen von Transaktionsführung	Auswirkungen authentischer Führung
Die Follower stehen in Bezug auf Belohnungen und Vorteile miteinander im Wettbewerb. Sie arbeiten mit dem Leiter zusammen, um Ziele zu erreichen, vertrauen ihm jedoch nicht in vollem Umfang. Sie teilen keine Werte mit ihrem Führer und arbeiten nur in ihrem eigenen Interesse.	Anhänger vertrauen und folgen bereitwillig der Vision ihres Führers. Sie haben volles Vertrauen in ihren Führer. Da sich die Worte und Handlungen ihres Anführers ergänzen, versuchen sie, ihren Anführer zu emulieren und Probleme mit ihm / ihr zu teilen.

Aus dem Vergleich geht hervor, dass authentische Führung in vielerlei Hinsicht der transaktionellen Führung eindeutig vorzuziehen ist. Dies kann mit dem folgenden Fall weiter veranschaulicht werden.

Der Fall widersprüchlicher Managementstile bei ABC Minerals Ltd.

ABC Minerals ist eine 20-jährige Aktiengesellschaft mit 2000 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von 150 crores. Es hat eine hierarchische Managementstruktur und ungefähr sechs Managementebenen. Die Arbeiter sind in verschiedenen Fabriken und Werkstätten des Unternehmens stationiert, die Angestellten in der Niederlassung und in den Regionalbüros. Das Folgende ist die Organisationsstruktur in Workshops:

Es gibt ungefähr zwei bis drei Projektmanager in jeder Fabrik oder Werkstatt und ungefähr sieben bis acht Vorgesetzte, denen die Arbeiter unterstehen.

Sampat ist ein Vorgesetzter, der ungefähr sechzig Arbeiter führt. Er ist ein leitender Angestellter, den jeder respektiert und mit Respekt behandelt. Er kennt seine Arbeit gut und kann mit fast allen Problemen umgehen, die in der Werkstatt auftreten. Er berichtet an Dave, Project Manager - Steel Projects. Abgesehen von kleineren Zwischenfällen mit gelegentlichen Beschwerden läuft in der Werkstatt alles reibungslos. Im Gegensatz zu den anderen Werken des Unternehmens kommt es weniger zu Stillständen oder Streiks. Der Verdienst, die Kontrolle zu behalten, geht zu einem großen Teil an Sampat und seine Co-Vorgesetzten, die im Allgemeinen den Rat von Dave in Fragen im Zusammenhang mit Arbeitnehmerproblemen einholen.

Daves Führungsstil ist es, seinen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu vertrauen und sie zu stärken. Er teilt Informationen frei mit ihnen und kommuniziert häufig. Arbeiter und Vorgesetzte sehen zu Dave auf und haben volles Vertrauen in ihn. Oft haben sie in der Vergangenheit strenge Managementrichtlinien und Gehaltskürzungen akzeptiert, nur weil Dave ihnen die Dinge klar erklärt und versprochen hat, sich für sie einzusetzen. Das Management sieht Dave als Verfechter der Arbeitnehmerrechte, der sein Interesse immer im Auge behält, wenn eine Entscheidung getroffen werden muss.

Die Pensionierung des bestehenden Fabrikleiters steht kurz bevor. Danach entsendet das Management den neuen Mitarbeiter Rohan Thakur, MBA-Absolvent eines führenden Management-Colleges, um die Fabrik zu leiten. Rohan betritt die Fabrik und ist überrascht, die ungezwungene Atmosphäre zu bemerken, die in den Werken herrscht. Jeder ist Vorname und Dinge funktionieren nach persönlichen Gleichungen. Er ist ziemlich schockiert, solch einen Unprofessionalismus in der Fabrik zu sehen, und beschließt, die Dinge professioneller zu machen.

Rohan rationalisiert viele Prozesse und macht die tägliche Berichterstattung obligatorisch. Er besteht darauf, dass alle Vorgesetzten und Projektmanager ihm tägliche und wöchentliche Berichte senden. Er überwacht die Finanzen genau und überwacht die Ausgaben in der Fabrik. Ausgaben wie monatliche Zusammenkünfte und Familientreffen werden schnell zur Axt. Er scheint nicht einmal bereit zu sein, den Preis für den besten Arbeitnehmer zu vergeben, der normalerweise monatlich in Form einer Gedenktafel und eines Geldpreises vergeben wird. Seine Logik lautet, dass die Arbeitnehmer für ihre Arbeit ein Entgelt und eine Leistung erhalten und daher keine weiteren Anreize erwarten sollten.

Als das Problem der Revision der Arbeitergehälter auftaucht, bringen Dave und Sampat gemeinsam die Charta der Forderungen der Arbeiter nach Rohan. Es ist ein Treffen, das Rohan lange gemieden hat und an dem er schließlich teilnehmen muss. Rohan ist schockiert, als er feststellt, dass die Arbeitnehmer eine Erhöhung ihres Grundgehalts um 10% gefordert haben. Er weigert sich rundweg, dieser Forderung nachzugeben und wirft Sampat und anderen Vorgesetzten vor, die Arbeiter verwöhnt zu haben. Dave erklärt, dass diese Transaktionsanforderung nach drei Jahren ohne Gehaltserhöhung eingegangen ist und dass sie absolut legitim ist. Die Arbeitnehmer haben die Arbeit in den letzten sechs Monaten nicht unterbrochen, und es ist auch keine Verlangsamung eingetreten. Das Unternehmen hat im letzten Quartal Gewinne erzielt. So können Arbeitnehmeranforderungen definitiv berücksichtigt werden.

Rohan konfrontiert Sampat und zwingt ihn, das Meeting zu verlassen, nachdem er ihn angeschrien hat. Anschließend fordert er Dave auf, die Beschäftigten darüber zu informieren, dass sie in der gegenwärtigen Situation kein Geld hatten, das sie auszahlen könnten, da das Unternehmen derzeit einem Verlust von 10 Millionen Kronen gegenübersteht. Daher sollten die Arbeitnehmer ihre Forderungen aufgeben und sich mit einer Erhöhung um 5% zufrieden geben. Dave sagt, es sei unmöglich gewesen, die Arbeiter davon zu überzeugen, ihre Forderungen zu reduzieren, und auf jeden Fall sei er gegen unethische Praktiken wie falsche Unterrichtung oder Manipulation der Arbeiter. Er unterstützte die Arbeiter entschieden in ihren Forderungen und lehnte es ab, ihnen ihre Gebühren zu verweigern.

Rohan ist empört über Daves Zumutung und suspendiert ihn, weil er ihm nicht gehorcht hat. Bald bekommen die Arbeiter einen Hauch von der Situation und beginnen einen unbefristeten Streik.

Wir können also im obigen Fall sehen, dass ein Transaktionsleiter in einer sich gegenseitig unterstützenden Atmosphäre Chaos angerichtet und das Vertrauen der Mitarbeiter in das Management erschüttert hat. Da ein Transaktionsleiter nicht über Gewinne und finanzielle Vorteile hinaussehen kann, wurde der Wert zwischenmenschlicher Beziehungen von ihm völlig ignoriert. Er stört das prekäre Gleichgewicht zwischen Arbeitnehmern und Management, weil er die Arbeitnehmer als Zahnräder betrachtet, nicht als menschliche Lebewesen mit Bedürfnissen und Erwartungen. Er ist der Meinung, dass sie glücklich sein und Leistung bringen sollten, solange sie ihr Gehalt und eine nominelle Steigerung erhalten.

Ein authentischer Anführer wie Dave kann den zugrunde liegenden Vertrauensbruch spüren, der auftreten kann, wenn die Situation nach Rohans Wünschen verläuft. Er würde Vorkehrungen treffen, um die Interessen der Arbeitnehmer bei Maßnahmen der Geschäftsführung nicht zu verletzen.

Authentische Führung ist daher in jeder Hinsicht der Transaktionsführung vorzuziehen. Wenn Sie ein effektiver Führer sein möchten, seien Sie ein authentischer Führer und stützen Sie Ihre Entscheidungen und Handlungen auf Ethik und Transparenz. Ihre Anhänger werden es Ihnen danken.