Leistungsfeedback - Haben Sie jemals eine Situation erlebt, in der Sie die Augen verbunden waren und sich Ihren Weg durch die Situation bahnten? Einen Job auszuführen, ohne nach Feedback zu suchen, ist ungefähr so. Du tastest dich durch die Hoffnung, dass du irgendwie dein Ziel erreichst, aber die Chancen dafür sind ziemlich gering. Sie müssen wissen, wohin Sie gehen, ob Sie das Richtige tun oder nicht und wie Sie es tun. Der einzige Weg, dies herauszufinden, ist durch Leistungsfeedback.

Leistungsbeurteilung und -bewertung bilden den Kern des Personalmanagements. Wir alle arbeiten daran, Anerkennung, Belohnungen und ein stetig wachsendes Lohnpaket zu verdienen.

Am Ende des Beurteilungszeitraums, wenn uns dies alles verweigert wird, weil wir nicht gemäß den Unternehmenserwartungen gearbeitet haben, kommt es wie ein Schlag ins Gesicht. Warum haben sie es mir nicht früher gesagt? Du willst schreien.

Wenn Sie von Zeit zu Zeit Feedback zu Ihrer Leistung eingeholt hätten, hätten Sie vielleicht gespürt, dass Sie zusätzliche Anstrengungen unternehmen müssten, um die Erwartungen zu erfüllen. Sie hätten die Mängel in Ihrer Ausgabe verstanden und die Bereiche korrigiert, in denen Sie falsch liefen. Leistungsfeedback ist daher der Schlüssel zu einer guten Leistung bei der Arbeit.

Nun ist es ziemlich offensichtlich, dass Sie in einem formellen Arbeitsumfeld nicht einfach in die Kabine Ihres Chefs eindringen und wissen müssen, was er / sie von Ihrer Arbeit hält. Es gibt eine Zeit und einen Ort, an dem Feedback eingeholt werden kann.

Wie gehen Sie vor und wie geht es weiter? Bevor wir darauf eingehen, lassen Sie uns diskutieren, was Leistungsfeedback ist und wie es sich von gelegentlichem allgemeinem Feedback unterscheidet.

Leistungsfeedback umfasst:

  • Regelmäßiger Feedback-Austausch zwischen Ihrem Chef und Ihnen, wie es Ihnen in Ihrem Job geht
  • Vergleich der tatsächlichen Arbeitsleistung mit der zu Beginn des Leistungsüberprüfungszeitraums geplanten Leistung
  • Wechselseitiger Austausch von Beiträgen, in denen der / die Stelleninhaber / in (in) Ihre Einschränkungen und Probleme darlegt und Ihr Vorgesetzter / in versucht zu verstehen, was Sie zurückhält
  • Ein Versuch Ihres Vorgesetzten, Sie bei der Bewältigung Ihrer Probleme und Hindernisse zu coachen und zu beraten

Wann

Feedback zur Leistung kann in regelmäßigen Abständen gegeben werden. Dies kann bis zu 14-tägig oder einmal im Monat vorkommen, je nachdem, welchen Rapport Sie mit Ihrem Chef teilen und wie er Ihre Leistung wahrnimmt. Wenn Sie damit vertraut sind, können Sie so oft Feedback einholen, wie Sie es für erforderlich halten. Achten Sie jedoch darauf, Ihren Chef nicht darüber zu ärgern, oder fragen Sie immer wieder nach Feedback, wenn Sie etwas tun.

Wo

Idealerweise sollte der Ort für den Austausch von Leistungsfeedbacks eine ruhige Umgebung sein, in der niemand hereinkommen oder mithören kann. Es kann sich in der Kabine Ihres Chefs oder in einem abgeschiedenen Konferenzraum befinden. Überall, wo ihr beide wisst, werdet ihr nicht gestört. Sie müssen von Ablenkungen abschalten und in den Hör- und Kommunikationsmodus wechseln.

Wie

Dies ist der wichtigste Teil des Prozesses. Ein Blick auf das folgende Diagramm vereinfacht den Vorgang:

Der Mitarbeiter (Sie) bittet Ihren Chef um Leistungsfeedback. Dabei teilen Sie Ihre Probleme und Hürden mit, und Ihr Vorgesetzter oder Manager gibt Ihnen ein geduldiges Gehör. Er / sie verspricht, bei der Beseitigung dieser Hindernisse zu helfen und berät Sie darüber, wie Sie bessere Leistungen erbringen können . Er / sie erklärt, was in Ihrer Leistung fehlt und wohin Sie gehen müssen.

Nehmen wir das Performance-Feedback-Beispiel von Sharad. Sharad war ein äußerst zurückhaltender Mensch, der als Assistant HR Manager in einer Firma tätig war. Sechs Monate nach seinem Job hatte er Spaß an seiner Arbeit, merkte aber auch, dass etwas nicht stimmte. Seine Kollegen hielten ihn auf Distanz und andere Abteilungsmitarbeiter hörten auf zu reden, als er vorbeikam. Er war verwirrt, warum die Leute ihn meiden, wenn er nichts falsch gemacht hatte. Eines Tages rief ihn sein Chef Meera in ihre Kabine und erklärte ihm die Gründe für seinen Ausschluss. Von Natur aus mischte er sich selten mit seinen Mitarbeitern, plauderte kaum oder schwatzte und war nie dafür bekannt, Vertraulichkeiten mit anderen zu teilen. Hinzu kam, dass er der Favorit des Big Boss war. Alle hatten angenommen, er sei der Spion des Top-Managements, der auf Distanz gehalten werden müsse. Sharad protestierte, dass er noch nie jemandem Geschichten erzählt hatte und auch nie versucht hatte, sich an die Top-Chefs zu gewöhnen. Meera stimmte zu, dass sie das wusste, andere aber nicht. Die Wahrnehmung von Sharad unter seinen Mitarbeitern war, dass er als Personalverantwortlicher zu distanziert und zu kalt war. Sharad bat seinen Chef, ihm bei der Behebung dieses Problems zu helfen. Meera und Sharad formulierten einen Aktionsplan, damit er sein Image bei Kollegen einlösen und sich mit Kollegen verbinden konnte.

Dies war also ein Fall, in dem Leistungsfeedback auf Verhaltensaspekten beruhte und eine geplante Änderung des zukünftigen Verhaltens beinhaltete.

Leistungsfeedback kann sich auf Verhaltensaspekte des Jobs beziehen oder auf andere Aspekte wie:

  • Unter Erreichen von Zielen oder Leistungszielen
  • Probleme mit Kunden oder anderen Stakeholdern
  • Nichteinhaltung von Office-Protokollen oder Vorschriften
  • Mangel an Motivation seitens des Arbeitnehmers
  • Konflikte mit anderen Mitarbeitern
  • Routineangelegenheiten

Wie können Sie Feedback einholen, um zu erfahren, wie es Ihnen geht oder wo Sie stehen?

  • Schritt I: Zeit zum Sprechen suchen

Sprechen Sie mit Ihrem Chef über Ihr Bedürfnis nach Leistungsfeedback und nehmen Sie sich Zeit für ihn / sie. Denken Sie daran, dass Ihr Chef in diesem Moment beschäftigt sein könnte und ein so ernstes Thema wahrscheinlich für einen späteren Zeitpunkt aufschiebt. Lass dich nicht entmutigen. Dies sind sensible Themen, die tiefes Nachdenken und gründliche Aufmerksamkeit erfordern. Wenn der Prozess halbherzig oder mit einem zerstreuten Verstand durchgeführt wird, stellt sich heraus, dass er sich selbst besiegt. Auch Ihr Chef braucht Zeit, um sich in die richtige Stimmung zu versetzen und Ihnen Feedback zu geben.

Es ist in Ordnung, wenn er / sie nur nickt und / oder das Thema wechselt. Die Sache ist nach Hause gegangen, da können Sie sicher sein. Früher oder später ruft Sie Ihr Chef an und vereinbart ein Treffen zwischen Ihnen beiden.

Indem Sie Initiative ergreifen und Feedback einholen, können Sie Folgendes vermitteln:

  1. Sie sind besorgt über Ihre Leistung
  2. Sie befassen sich proaktiv mit Verbesserungsbereichen
  3. Sie sind motiviert über Ihre Arbeit

Sie haben sich bereits Brownie-Punkte verdient!

  • Schritt II: Bereiten Sie sich auf Leistungsfeedback vor

Machen Sie Ihre Hausaufgaben, bevor Sie zum Meeting gehen. Listen Sie die Bereiche auf, in denen Sie diskutieren und Feedback einholen möchten. Wenn ein dringendes Problem vorliegt, das mit dem Chef gelöst werden muss, wenden Sie sich zuerst an den Chef. Behalte es nicht für das Performance-Feedback-Meeting.

Die Performance-Feedback-Diskussion wird zwar von Ihrem Chef geleitet, aber das bedeutet nicht, dass Sie keine eigene Agenda dafür aufstellen können. Halten Sie eine Liste Ihrer KRAs (Hauptergebnisbereiche) oder KPAs (Hauptleistungsbereiche) in der Hand. Sie können die Diskussion gut strukturieren und sich auf Ihre Leistung konzentrieren.

  • Schritt III: Offen bleiben

Seien Sie bereit, auf Kritik und Beschwerden zu hören. Eine Performance-Feedback-Diskussion ist niemals vollständig, ohne dass beide Seiten sich gegenseitig umschreiben. Ihr Chef wird sich zuerst mit Ihren Schwachstellen befassen und Sie wahrscheinlich an Ihre Defizite erinnern. Aber im Laufe der Diskussion wird er / sie auch Ihre Leistungen erwähnen und Sie dafür loben.

Nimm das Gute mit dem Bösen im richtigen Geist. Eine offene Haltung ermöglicht es Ihnen, Ihre Fehler zuzugeben und Verbesserungsvorschläge anzunehmen. Hören Sie offen und unvoreingenommen zu.

Gehen Sie nicht davon aus, dass Ihr Chef Sie über die Kohlen ziehen wird. Er / sie ist nicht da, um dein Leben unglücklich zu machen. Wenn Ihr Chef etwas kritisiert, überprüfen Sie es zuerst auf seine Wahrheit. Vielleicht wurdest du zu entspannt. Möglicherweise haben Sie bei der Erstellung des Kundenberichts nicht auf Details geachtet. Vielleicht war Ihre Verkaufspräsentation tatsächlich halbherzig vorbereitet. Seien Sie bereit, sich der Realität zu stellen und sie anzunehmen.

Gleichzeitig sollten Sie sich nicht für Dinge entschuldigen, auf die Sie keinen Einfluss haben. Geben Sie Ihren Standpunkt klar an und erwähnen Sie die Straßensperren, denen Sie bei der Arbeit gegenüberstehen. Auf diese Weise diskutieren Sie beide offen über Bereiche, in denen Ihre Leistung verbessert werden kann.

  • Schritt IV: Konzentrieren Sie die Diskussion auf Ihre Arbeit

Nutzen Sie die Performance-Feedback-Sitzung nicht als Gelegenheit, Ihre Beschwerden gegen alle und gegen andere auszusprechen. Sie sind sauer auf Ihren Kollegen, okay. Ihr Kunde gibt Ihnen Sodbrennen, richtig. Aber Sie müssen sich im Rahmen Ihrer Arbeit immer noch mit diesen befassen.

Die Feedback-Sitzung muss sich darauf konzentrieren, wie Sie Ihre Arbeit verbessern können. Ihr Chef hilft Ihnen bei der Überwindung der Hürden. Aber beschuldigen Sie nicht alle für Ihre mangelnde Leistung. Das ist nicht professionell, es ist einfach kindisch.

Also anstatt zu sagen:

„X hat mir die Eingaben bei Bedarf nicht gegeben. Deshalb konnte ich den Bericht nicht rechtzeitig fertigstellen. “

Sagen

„Ich weiß, dass ich den Bericht nicht gemäß Zeitplan fertigstellen konnte. Das lag aber daran, dass ich bessere Eingaben von X erwartet hatte, damit der Bericht gut gerundet werden konnte. “

Sehen Sie, wie die Botschaft ankommt? Ihr Chef wird es verstehen, ohne dass Sie sich beschweren.

Wenn Ihr Chef zu persönlich wird, um Sie für Ihr Berufsverhalten zu kritisieren, erinnern Sie ihn / sie gleichzeitig daran, dass diese Diskussion Ihnen sagen soll, wie Sie sich im Beruf verhalten. Das Feedback sollte sich also auf Ihre Arbeit konzentrieren, nicht auf persönliche Merkmale.

  • Schritt V: Erstellen Sie einen Aktionsplan

Die Leistungsfeedback-Sitzung sollte im Idealfall mit einem konkreten Aktionsplan enden, um die Fallstricke der Leistung zu beseitigen. Ihr Chef und Sie können eine Liste der Bereiche erstellen, in denen Sie zusätzliche Anstrengungen unternehmen werden, und die Bereiche, in denen er Sie festhält oder Sie stärker unterstützt.

Beispielsweise benötigen Sie einige Eingaben aus der Finanzabteilung, um Ihren Kundenvorschlag fertigzustellen. Trotz wiederholter Mahnungen gibt Ihnen die Kontoperson die Daten nicht weiter. Ihr Chef kann sich mit dem Finanzmanager in Verbindung setzen, um die erforderlichen Eingaben zu veranlassen.

Oder vielleicht hat Ihre aggressive Art dazu geführt, dass sich ein Kunde gegen Sie beschwert. Sie könnten anbieten, dies auszugleichen, indem Sie dem gleichen Kunden von nun an höflich und freundlich gegenüberstehen. Sie könnten auch versprechen, Ihre Einstellung im Umgang mit anderen Kunden zu überprüfen.

Oder vielleicht gibt es einen Konflikt mit Kollegen in Ihrer Abteilung. Ihr Chef kann versprechen, sich objektiv mit der Angelegenheit zu befassen und einzugreifen, um Frieden zu schaffen.

Der von Ihnen beiden vereinbarte Aktionsplan hat einen bestimmten Zeitraum, dh einen Monat oder zwei Wochen. Die Einhaltung der Frist stellt sicher, dass die Maßnahmen wirksam sind.

Merken:

  • Wenn Sie in einem bestimmten Arbeitsbereich mehr Autonomie benötigen, teilen Sie dies Ihrem Chef mit. Denken Sie jedoch daran, dass dies auch zusätzliche Verantwortung bedeutet. Seien Sie auf das vorbereitet, wonach Sie fragen.
  • Wenn Sie sich andererseits überfordert fühlen, erwähnen Sie dies ebenfalls. Sie haben wahrscheinlich zu viel auf Ihrem Teller. Bitten Sie Ihren Chef, Sie von einigen geringfügigen Pflichten zu entbinden, oder bitten Sie um Unterstützung in diesen Bereichen
  • Wenn Ihnen ein Aspekt Ihrer Arbeit Sorgen bereitet, besprechen Sie dies mit Ihrem Chef. Es ist vielleicht etwas Nebensächliches, aber es könnte später zu einem großen Problem werden.

Beschränken Sie sich nicht nur auf das Feedback Ihres Chefs. Suchen Sie unterstützende Kollegen und Senioren aus anderen Abteilungen auf, um zu erfahren, wie es Ihnen geht. Kunden, mit denen Sie seit langem Geschäfte machen, können Ihnen relevante Informationen zu Ihrer Leistung geben. Das 360-Grad-Feedback gibt Ihnen einen Überblick über Ihre Stärken und Schwächen aus verschiedenen Blickwinkeln.

Sie werden bald feststellen, dass es gar nicht so schwer ist, herauszufinden, wie es Ihnen bei der Arbeit geht, da die Leute Ihnen gerne Bescheid geben. Das relevante und effektive Feedback hilft Ihnen dabei, Ihre Leistung zu verbessern, was letztendlich wichtig ist.

Letztendlich sind Sie derjenige, der letztendlich für das Auf und Ab Ihrer Leistung verantwortlich ist. Daher liegt die Verantwortung für die Suche nach Leistungsfeedback und das Handeln auch direkt bei Ihnen.

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Entwicklung des Unternehmertums