Konflikte am Arbeitsplatz - schädlich für das Berufsleben

• Konfliktquellen am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz - Wir finden Konflikte an den meisten Orten, an denen wir arbeiten. Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich.

• Es bedeutet im Wesentlichen "Nichtübereinstimmung" oder "Inkongruenz von Ideen".
• Die Meinungsverschiedenheit, solange sie subtil ist, ist beherrschbar. Sobald sie jedoch gewalttätig wird, ist sie nicht mehr beherrschbar.
• Ein Konflikt kann zwischen zwei Personen oder zwischen einer Person und einer Gruppe oder zwischen zwei Parteien bestehen.
• Ein Konflikt liegt vor, wenn beide Parteien ihre Ziele nicht erreichen können oder wenn zwischen den beiden Parteien Meinungsverschiedenheiten bestehen.

Konfliktquellen am Arbeitsplatz

Lassen Sie uns dennoch versuchen, die Konfliktursachen am Arbeitsplatz zu identifizieren.

Allgemein können diese Quellen unterteilt werden in:

• Persönliche Faktoren (intern)
• Strukturfaktoren (extern)

Stellen Sie sich eine Aufgabe vor, deren Aktivitäten miteinander zusammenhängen oder voneinander abhängig sind. Die Ausgabe einer Aktivität kann eine Eingabe in eine andere Aktivität sein. Wenn die erste Aktivität nicht beendet ist, kann die andere Aktivität nicht gestartet werden.

Es könnte also einen Konflikt zwischen den beiden geben. Dies ist ein Beispiel für einen strukturellen (externen) Konfliktfaktor. Die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person stimmen nicht mit den für den Job erforderlichen Fähigkeiten überein, und daher kann es zu einem strukturellen (internen) Konflikt am Arbeitsplatz kommen.

Eine bestimmte Aufgabe weist möglicherweise Unklarheiten in Bezug auf die Zuständigkeit auf. Es kann eine Gelegenheit geben, in der es keine geografischen Grenzen gibt. Tatsächlich haben die meisten Organisationen keine genau definierten Rollen für mehrere oder die meisten Positionen, da sich ein Großteil der von einer Person geleisteten Arbeit mit der anderen überschneidet.

Es gibt keine richtige Stellenbeschreibung, die für verschiedene Rollen definiert ist. Infolgedessen verbringen zwei oder mehr Personen Zeit und Energie mit einer Tätigkeit, die sich jedoch stark überschneidet, was aus organisatorischer Sicht zu einer schlechten Auslastung der Arbeitskräfte führt. Dies kann gut vermieden werden, wenn die Rollen für alle Positionen gut herausgearbeitet sind.

Es wird auch viel Klarheit in Bezug auf die Lücken in den Prozessen zutage fördern, die dann entsprechend verschlossen werden können. Die Rollenmehrdeutigkeiten werden sehr häufig innerhalb der Abteilung oder mehr innerhalb derselben Funktion selbst gesehen.

Es ist Sache des betroffenen Abteilungs- / Funktionsleiters, sicherzustellen, dass die Rollen der Mitarbeiter richtig definiert sind, oder es ist wichtig, dass ein Teamleiter sicherstellt, dass die Rollen richtig definiert sind, damit es nicht zu einer Überschneidung kommt, die das Team weniger macht produktiv. Das, was wir oben besprochen haben, kann als Rollenkonflikt angesehen werden .

Interne Faktoren, die zu Konflikten am Arbeitsplatz führen, können zahlreich sein.

• Ein Individuum betrachtet die funktionalen Ziele auf unterschiedliche Weise, während ein anderes Individuum die gleichen Ziele auf unterschiedliche Weise betrachtet.
• Das gleiche Ziel wird von zwei unterschiedlichen Personen oder von zwei unterschiedlichen Gruppen, die zu einem Konflikt führen, unterschiedlich wahrgenommen. Wenn wir also von den organisatorischen Zielen sprechen oder wenn wir von der Vision und Mission einer Organisation sprechen, müssen alle Menschen miteinander synchronisiert oder besser gesagt, alle müssen sich an der Vision oder Mission ausrichten es kann zu einem Konflikt kommen. Dies ist ein interner Faktor. Dies könnte als Zielkonflikt bezeichnet werden.
• Die Menschen sind sich ihrer Ziele nicht sicher, und wenn eine solche Situation vorliegt, kann dies für eine Organisation schädlich sein. Ein Zielkonflikt kann auch auf den Umfang der Arbeit zurückzuführen sein, die von einer Person erwartet wird. Wenn ein solcher Konflikt besteht, wäre er für den Erfolg einer Organisation nicht gut genug.

Lassen Sie uns dies anhand eines Beispiels besser verstehen.

• Betrachten Sie einen Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern, die eingestellt wurden und schließlich an Bord kommen.
• Nach ihrem Beitritt stellen sie fest, dass die beruflichen Realitäten sich stark von den Angaben unterscheiden.
• Der Umfang der Arbeit, die Arbeitszeiten usw. können sich erheblich von dem unterscheiden, über das sie vor der Einstellung informiert wurden. Ein Personalvermittler einer Organisation kann, um seine / ihre Einstellungsziele zu erreichen, häufig ein falsches Bild seiner / ihrer Ziele und Rollen zeichnen, was häufig zu Konflikten führt.
• Dasselbe wird häufig von Vermittlungsagenturen gesehen, die die Kandidaten platzieren und ihren Anteil an den Gebühren von den Organisationen erhalten, indem sie ein rosiges Bild der Ziele und der Rollen zeichnen, die die Einzelpersonen zu erfüllen hätten, was weit von der Realität entfernt wäre zu widersprüchlichen Situationen führen.
• Unternehmen, die mit solchen Situationen konfrontiert sind, hätten ausnahmslos höhere Abnutzungsraten

Stellen Sie sich ein Beispiel vor, in dem ich der Boss bin und die Emotionen meiner Untergebenen auf mich wirken. Meine Emotionen kollidieren somit mit den Emotionen meiner Untergebenen und es kommt zu einem Konflikt. Dies könnte besser als emotionaler Konflikt bezeichnet werden .

Es gibt verschiedene Arten von Konflikten am Arbeitsplatz. Intrapersonaler Konflikt / Intraindividueller Konflikt ist die häufigste Konfliktform. Dies ist ein Konflikt, der innerhalb eines Individuums besteht. Wenn eine Person in einen Selbstbeobachtungsmodus übergeht, stößt sie auf einen innerpersönlichen Konflikt.

Stellen Sie sich eine Person vor, die einen starken ethischen Hintergrund hat und strenge Grundsätze hat. Er arbeitet für die Organisation und wurde während seiner Arbeit gebeten, die Handflächen eines Beamten einzufetten. Diese unethische Handlung kann zu einem Konflikt innerhalb eines Individuums führen, da dies gegen seine Prinzipien verstößt.

Zwischenmenschlicher Konflikt am Arbeitsplatz

Zwischenmenschliche Konflikte sind Konflikte, die zwischen zwei Personen auftreten und in jeder Organisation häufig vorkommen. Tatsächlich wird es häufig in einer Funktion oder auch in einer Abteilung gesehen.

Es könnte Meinungsverschiedenheiten zwischen zwei Personen innerhalb derselben Funktion geben, oder es könnte Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Chef und dem Untergebenen geben. Der Produktionsleiter und der Marketingleiter befinden sich in den meisten Fertigungsunternehmen im Allgemeinen im Konflikt miteinander.

Der Marketingmanager übergibt die Ziele an seine Kunden, um sie zu begeistern, und versucht, vom Management Brownie-Punkte zu sammeln.

Auf der anderen Seite befindet sich der Produktionsleiter am Scheideweg, da er die für den Monat festgelegten Produktionsziele nicht erfüllen kann. Er ist verärgert über den Marketingmanager als Marketingmanager, ohne ihn zu konsultieren, und hat die Auslieferung der Produkte an den Kunden zu einem bestimmten Zeitpunkt zugesagt, sodass er nicht mehr auf dem Laufenden ist.

Ein wenig größer als das oben Genannte könnte ein Konflikt zwischen Gruppen sein, der zwischen zwei Personengruppen bestehen kann. Zum Beispiel könnte es zu Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Management kommen, da es zu anhaltenden Auseinandersetzungen über die Erhöhung der Löhne kommt. Die Rivalität zwischen zwei politischen Parteien innerhalb der nationalen politischen Arena ist ein weiteres Beispiel für einen Konflikt zwischen Gruppen.

Etwas größer als der Konflikt zwischen den Gruppen ist der Organisationskonflikt. Ein Beispiel für Konflikte am Arbeitsplatz könnte eine Situation sein, in der beispielsweise die Personalabteilung der Organisation eine Richtlinie eingeführt hat, die den Mitarbeitern nicht gefällt. Dies könnte daher als eine widersprüchliche Situation auf organisatorischer Ebene angesehen werden. Dies kann ein organisationsweiter Konflikt sein.

Interorganisationskonflikt am Arbeitsplatz

Interorganisatorische Konflikte können als Rivalität zwischen zwei Organisationen angesehen werden. Diese Rivalität sollte nicht als Wettbewerb zwischen den beiden Organisationen verwechselt werden.

Bei der Einführung eines Produkts oder einer Dienstleistung kann es zu einem Konflikt zwischen zwei Organisationen kommen. Ein Beispiel für diese Art von Konflikten am Arbeitsplatz könnte auch die anhaltende Auseinandersetzung zwischen den Kommunalbehörden und der Volksvertretung über schlechte Entwässerungssysteme und schlechte Straßen sein.

Wenn Sie diese Art von Konflikten in einer Organisation verstanden haben, müssen Sie sie unbedingt bewältigen. Der Erfolg eines Managers oder die Effizienz einer Organisation hängen stark vom Konfliktmanagement ab. Eng verbunden mit der Verwaltung eines Konflikts ist der Stil oder die Art und Weise, wie er verwaltet oder behandelt wird.

Ein Konflikt könnte sich in einem latenten Stadium befinden, das im Allgemeinen nicht offensichtlich ist, jedoch Faktoren in einer bestimmten Situation umfassen kann, die zu potenziellen Quellen für die Auslösung eines Konflikts werden können. Ein Konflikt kann auf verschiedene Arten sichtbar sein, am häufigsten sind Angstzustände, Spannungen und Frustrationen. Hier wird der Konflikt in bestimmten Fällen nicht nur wahrgenommen, sondern auch gefühlt. Es kann sehr sichtbar werden und auch im Freien herauskommen. Beide Konfliktparteien können extreme Verhaltensweisen wie Aggression oder sogar Rückzug zeigen.

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Konflikt am Arbeitsplatz: Managementstile

Lassen Sie uns daher ein wenig über die verschiedenen Konfliktbewältigungsstile lernen und Ihren persönlichen Konfliktbewältigungsstil verstehen, um Ihnen eine bessere Konfliktlösung zu ermöglichen.

• Wettbewerbsfähiger Stil

Ein wettbewerbsorientierter Umgang mit Konflikten spiegelt ein hohes Maß an Durchsetzungskraft wider. Es geht um den Einsatz von Macht bei der Lösung einer Konfliktsituation. Bei dieser Art der Lösung würde eine Einzelperson oder eine Partei auch die Verwendung eines hohen Ranges, einer hohen Verbindung usw. beinhalten, um die Dinge zu ihren Gunsten zu erledigen. In diesem Stil nimmt die Partei eine Haltung ein und hält an ihr fest und zeigt einen geringen Grad an Kooperativität.

Kostensenkungsmaßnahmen, die vom Management ergriffen werden oder die Durchsetzung unpopulärer Disziplinarregeln durch das Management sind Beispiele für Konflikte am Arbeitsplatz, bei denen dieser Wettbewerbsstil angewendet wird.

Dieser Stil wird deutlich, wenn eine Partei eines Individuums alle Anstrengungen unternimmt, um eine starke Position zu erlangen, ohne die Probleme oder Sorgen der anderen gegnerischen Partei zu berücksichtigen.

Mit zunehmender Intensität von Konflikten ist die Tendenz zu erzwungenen Konflikten sehr wahrscheinlich, bei denen eine Partei die Kosten der anderen Partei gewinnt. Bei dieser Auflösungsart entsteht häufig eine Win-Lose-Situation.

Diese Art der Auflösung kann angewendet werden, wenn die Beziehung zur anderen Partei keine Rolle spielt.

• Stil meiden

Um Konflikte am Arbeitsplatz zu vermeiden, muss man sich diplomatisch zurückziehen und den Konflikt nicht sofort angehen. Es geht um die Verschiebung des Konflikts oder den physischen oder psychischen Rückzug aus einer bedrohlichen Situation.

Diese Art von Stil wird verwendet, wenn mehr dringende Angelegenheiten in einem begrenzten Zeitrahmen behandelt werden müssen oder mit anderen Worten, wenn andere dringende Angelegenheiten behandelt werden müssen. Vermeiden von Stil wird als Rückzug aus dem Problem angesehen.

Dieser Stil bietet eine vorübergehende Lösung für das Problem und die Wahrscheinlichkeit eines erneuten Auftretens ist höher.

Diese Art der Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz kann angewendet werden, wenn Sie wissen, dass Sie nicht gewinnen können oder wenn der Einsatz niedrig ist oder wenn Sie glauben, dass das Problem behoben ist oder wenn Sie glauben, dass Sie den Konflikt durch Verzögerung gewinnen könnten.

• Kollaborativer Stil

Ein kollaborativer Stil der Konfliktlösung am Arbeitsplatz wird verwendet, wenn während eines Konflikts ein hohes Maß an Durchsetzungsvermögen und Kooperationsbereitschaft festgestellt wird und beide Parteien versuchen, ihre Bedürfnisse zu befriedigen.

Dies führt zu einem Win-Win-Ansatz, bei dem beide Parteien an der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz interessiert zu sein scheinen. Dies macht das Konfliktarbeitsumfeld sehr fruchtbar und führt zur Entstehung kreativer Ideen.

Dieser Stil kann effektiv sein, wenn sich die Fähigkeiten beider Parteien ergänzen und genügend Zeit zur Verfügung steht. Kostensenkung und Lernen sind positive Ergebnisse dieses Stils. Dieser Stil ist heutzutage in den meisten professionellen Organisationen sehr verbreitet.

Wenn beispielsweise die monatliche Gehaltsabrechnung verarbeitet wird, arbeitet der HR-Manager mit dem IT-Team zusammen, um einen reibungslosen Gehaltsabrechnungsprozess zur Vermeidung von Softwareproblemen zu gewährleisten, und der HR-Manager arbeitet auch mit dem Finanzteam zusammen, um steuerliche Auswirkungen und Kreditabzüge bei der Verarbeitung zu berücksichtigen Gehaltsabrechnung und auch für die Gutschrift des Gehalts auf den jeweiligen Bankkonten der Mitarbeiter.

Dieser Stil ist daher heute in Organisationen am gefragtesten, da er Kreativität fördert und einen Teamgeist erzeugt, der für Organisationen äußerst wünschenswert ist.

Dieser Stil ermöglicht eine offene und direkte Kommunikation, die den Weg zur Problemlösung ebnen sollte. Diese Art der Konfliktlösung sollte angewendet werden, wenn beide Parteien gewinnen und sich gegenseitig vertrauen müssen. Hier ergänzen sich die Fähigkeiten beider Parteien, und Lernen ist das ultimative Ziel.

• Kompromissloser Stil

Der kompromisslose Stil der Konfliktlösung am Arbeitsplatz wird verwendet, wenn die Zusammenarbeit oder der Wettbewerb scheitert und jede Partei versucht, etwas aufzugeben, um einen Kompromiss zu erzielen.

Dies führt oft zu einer vorübergehenden Lösung. Dieser Stil kann verwendet werden, wenn Sie Beziehungen zu den beteiligten Parteien pflegen möchten. Es kann auch verwendet werden, wenn die Parteien in eine Sackgasse geraten und es keinen Ausweg mehr zu geben scheint.

• Zuvorkommender Stil

Ein entgegenkommender Stil kann angenommen werden, wenn eine Partei bereit ist, im Interesse der anderen Partei zu opfern.

Wenn der Manager das Problem aus dem einen oder anderen Grund ständig verschiebt, kann er den Respekt der anderen für sich selbst verlieren. In diesem Konfliktmodus vermittelt ein Individuum oder eine Partei dem anderen, dass er / sie vernünftig ist, indem sie dem Standpunkt anderer nachgibt.

Diese Art der Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz wird verwendet, wenn das Ergebnis nicht entscheidend ist, die Lösung des Konflikts jedoch wichtig ist. Dieser Stil kann übernommen werden, wenn Sie einen Zustand der Verpflichtung für einen Kompromiss zu einem späteren Zeitpunkt und einen guten Willen erstellen möchten.

• Verhandlung

Verhandlungen sind die gängigste Methode zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz, bei der zwischen den Konfliktparteien verhandelt wird, um eine Entscheidung zur Lösung ihres Konflikts zu treffen.

Zuweilen stellen wir häufig fest, dass Parteien, die sich im Konfliktmodus befinden, in eine Sackgasse geraten, die Bargaining i mpasse genannt wird. Dies macht eine Verhandlung mit Dritten erforderlich .

Bei der Aushandlung eines Konflikts durch Dritte versucht eine relativ neutrale Person, ihre Differenzen beizulegen. Dies können drei Arten von Konflikten am Arbeitsplatz sein.

• Schiedsgerichtsbarkeit

Schiedsgerichtsbarkeit ist eine Möglichkeit der Verhandlung mit Dritten, bei der der Schiedsrichter befugt ist, eine Einigung zwischen den Parteien zu diktieren.

Der Schiedsrichter hat eine hohe Kontrolle über die endgültige Entscheidung und eine geringe Kontrolle über den Prozess. Ein Ergebnis oder eine Einigung ist aufgrund der dem Schiedsrichter übertragenen Befugnisse unumgänglich.

• Meditieren

Mediation erleichtert die Verhandlung durch viel Überzeugung und Argumentation.

Viele logische Überlegungen werden vom Mediator angestellt, und daher besitzt ein Mediator eine hohe Kontrolle über den Prozess und eine geringe Kontrolle über die Konfliktlösungsrichtung.

Letztendlich sind es die Parteien, die entscheiden, wie sie ihre Differenzen lösen wollen.

• Inquisition

Inquisition kontrolliert den Konflikt zu einem großen Teil. Ein Inquisitor hat in einer Konfliktlösung ein sehr hohes Maß an Kontrolle darüber, wie die Konfliktlösung verlaufen wird.

Er hat eine hohe Entscheidungskontrolle bei der Wahl der Konfliktlösungsform und eine hohe Kontrolle über den Prozess sowie darüber, welche Informationen geprüft werden müssen und wie diese zu prüfen sind.

Was wir gelernt haben

• Konflikte am Arbeitsplatz sind offensichtlich und unvermeidlich.
• Eine rechtzeitige Bewältigung der Konflikte kann das Ausmaß der Unannehmlichkeiten eindämmen und die Arbeits- und Fortschrittsbedingungen verbessern.
• Es gibt verschiedene Arten und Weisen, wie Konflikte am Arbeitsplatz gelöst werden können. Die meisten Stile und Vorgehensweisen hängen davon ab, wie sich beide Parteien verhalten. Wenn die andere Partei hartnäckig ist, können Kompromisse eingegangen oder ein Stil der Konfliktlösung gewählt werden.
• Alles gesagt und getan, Konflikte und ihre Lösungen können besser verstanden werden, wenn die Manager auf widersprüchliche Situationen stoßen und geeignete Lösungsstile anwenden.
• Konflikte sind in einer Organisation sehr häufig, insbesondere in der Werkstatt. Ein horizontaler Konflikt tritt in einer Organisation auf derselben Ebene auf, dh zwischen Personen auf derselben Hierarchieebene. Diese Personen könnten sich in derselben Funktion befinden, jedoch unterschiedliche Rollen ausüben oder zwischen zwei Personen verschiedener Abteilungen.
• Ein Linienkonflikt zeigt ein perfektes Bild der Produktion. Der Vorgesetzte ist immer im Streit mit den Arbeitern, was zahlreiche Gründe haben kann - von strengen Zielen, verkürzten Mittagspausen, unangemessener Überwachung, Zahlung von Überstundenlöhnen und Prämien für die Arbeiter.
• Ein Konflikt manifestiert sich in verschiedenen Formen wie Aggression, Spannung, Frustration usw. Der Ausgang eines Konflikts kann positiv oder negativ sein. Wenn der Konflikt wirklich zur Zufriedenheit beider Parteien gelöst wird, kann das Ergebnis als positiv bezeichnet werden, andernfalls könnte es negativ sein.
• Wenn der Konflikt am Arbeitsplatz aus irgendeinem Grund unterdrückt wird, kann eine Restspannung auftreten. Diese Restspannung kann anschließend zu einer Quelle latenter Konflikte werden, damit eine nächste Konfliktepisode auftritt.

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