Regeln für die Mitarbeiterbindung - In der Welt des Unternehmensszenarios vollzieht sich ein völliger Wandel, der die Art und Weise, wie sich Köpfe kultivieren sollten, umformt und umgestaltet. Dies beinhaltet, dass Unternehmen neue Regeln für die Mitarbeiterbindung formulieren und generieren müssen
Wie aus Studien hervorgeht, müssen im Allgemeinen drei Aspekte des Mitarbeiterengagements angesprochen werden:
- Unternehmen müssen ihr Denken über das Kernkonzept des Beschäftigungsengagements erweitern. Indem sie den Managern und Führungskräften bestimmte Praktiken zur Verfügung stellen, können sie diese übernehmen und zur Rechenschaft ziehen.
- Unternehmen benötigen geeignete Tools, mit denen Mitarbeiterfeedback und -stimmungen in ihren operativen Bereichen erfasst werden können, um eine angemessene Anpassung des Arbeitsumfelds und der Managementpraktiken vornehmen zu können. Darüber hinaus sind geeignete Datenanalysesysteme erforderlich, mit deren Hilfe die verschiedenen Faktoren ermittelt werden können, die zu Problemen mit geringer Bindung und Bindung führen.
- Führungskräfte sollten den HR-Kerngeschäftsprozess in ihre strategisch motivierten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung einbeziehen.
Die folgenden Regeln gelten für die Mitarbeiterbindung.
Entwicklungsstrategien
Arbeitgeber können die Motivation und Hoffnung ihrer Mitarbeiter steigern, indem sie ihre Fähigkeiten durch die Entwicklung und Einleitung von Schulungsprogrammen entwickeln und erweitern. Mitarbeiter, die ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zur Verfügung stellen, sind in erster Linie die produktive Hauptressource des Unternehmens und haben daher das Recht, neben ihrer Leistung auch intensives Wissen und Fähigkeiten zu erwerben, die für sie und das gesamte Unternehmen magisch wirken können. Die richtige und angemessene Aus- und Weiterbildung fördert die Fähigkeiten, motiviert sie und gibt ihnen das Gefühl, wichtig zu sein. Sie würden das Gefühl haben, geschätzt zu werden für das, was sie tun und für die Rolle, die sie spielen. Um den bestmöglichen Nutzen aus der Schulung zu ziehen, können Organisationen ihr Engagement gegenüber ihren mitgerissenen Menschen demonstrieren und einige Menschen verwirren. Sie müssen den Zusammenhang zwischen dem aktuellen Aufenthaltsort und dem gewünschten Ziel kennen und wissen, wie das Training die Brücke zwischen dem, was sie erreichen möchten, und dem Ort ihrer Landung schlagen kann.
Flexibilität und Raum für Kreativität
Im organisatorischen Aufbau müssen die Mitarbeiter strenge Regeln und einen Betriebsstandard einhalten, der keinen Raum für Kreativität und Innovationskraft lässt. Dies ist ein wichtiger Faktor für die kontinuierliche Abwanderung von Fachkräften. Bereitstellung der flexiblen Umgebung, Aufbau von Fernarbeit, Festlegung nicht traditioneller Zeitpläne, Motivation der Mitarbeiter, ihren Einfallsreichtum in ihren Kreationen zu demonstrieren und sie zu schätzen, wie Sie meinen, Sie können die Mitarbeiter beschäftigen. Silicon Valley formuliert die Verbindung zwischen Leistung, Innovation und persönlicher Interaktion, wodurch Raum für Innovationen geschaffen wird und sich die Kathedralen der Kreativität aufbauen.
In einem Bericht der Harvard Business Review-Umfrage unter Führungskräften heißt es: "Die Steigerung der Effektivität der Belegschaft war das wichtigste Mittel zur Verbesserung der organisatorischen Leistung."
Umso mehr hat Google neue Räume neu gestaltet, damit die Mitarbeiter die Chance auf Begegnungen haben. Durch die Integration von Begegnungs- und Interaktionsmöglichkeiten zwischen den Wissensarbeitern kann die Leistung erheblich verbessert werden.
Erkennen von Büroflächen als strategisch ausgerichtetes Asset
Wir sehen oft, dass sich Gebäude nicht so stark verändert haben wie die Werkzeuge, mit denen wir die Arbeit erledigen. Die Gebäude, in denen die Mitarbeiter jeden Tag arbeiten, haben sich nicht so stark verändert wie die Werkzeuge, mit denen die Arbeit erledigt werden kann. Die Änderungen in Bezug auf Design, Infrastruktur, Büroräume für Interaktionen und digitale Kommunikation sind jedoch ein wichtiger Faktor für die Bindung und das Engagement der Mitarbeiter. Das futuristische Büro muss eng mit dem Raum für das Teilen und Verschieben von Grenzen vernetzt sein und gleichzeitig die Leistung verbessern.
Eine einfache Aufrüstung und Verbesserung des Designs kann Kommunikationssysteme verbessern, Entscheidungsprozesse beschleunigen und die Umgebung für das Absterben von Gehirnen beschleunigen - ein Geist, der über die aktuelle Zeit und den aktuellen Ort hinausgehen kann. Die Möbel wie „Hot Desking“, die so konfiguriert werden können, dass die Mitarbeiter viele verschiedene Aufgaben ausführen. John Frederick Barsaar, CEO von Telenor, „betrachtet seinen Hauptsitz nicht als Immobilien, sondern als ein großartiges Kommunikationsinstrument“. Baksaas glaubt, sein Büro sei kein Eigentum, sondern ein großartiges Kommunikationsmittel, mit dem die Mitarbeiter Raum für Kommunikation erhalten.
Die Strategie, der Wert und die Funktionen können für sie auch einen großen Wert darstellen und nicht die Effizienz und die Kosten. Die Investition in den Speicherplatz kann auf die gleiche Weise erfolgen wie bei der Auswahl des E-Mail-Dienstanbieters, der dieselben Funktionen für die Zusammenarbeit und den Dateitransfer bietet. Ähnlich kann man sich die Rauminvestitionen vorstellen.
Machen Sie die Vorgänge für das Engagement der Mitarbeiter aussagekräftig
Um das erforderliche Maß an Mitarbeiterengagement aufrechtzuerhalten, ist ein richtiger Arbeitsplatz für einen richtigen Mann sowie die richtigen Ressourcen und Werkzeuge erforderlich. Nahezu jeder Job ändert sein Muster und wird durch Technologien verändert, und Unternehmen suchen nach Wegen, mit weniger mehr zu erreichen. Sie analysieren die von ihnen geleistete Arbeit und versuchen, verschiedene Wege zu finden, um Technologie auszulagern und die Ausgabe mit dem geringsten Aufwand zu produzieren. Trotz dieses Drucks zeigen Studien, dass Unternehmen sicher davon profitieren, wenn sie ihre Geschäftsbereiche mit den erforderlichen Ressourcen versorgen, ihren Mitarbeitern mehr Autonomie und Entscheidungsbefugnis verleihen.
Die Idee, die Arbeitskosten zu senken, um das Budget niedrig zu halten, kann nach hinten losgehen, da die Mitarbeiter weniger motiviert und produktiver werden. Der Psychologe Daniel Pink gibt an, dass Menschen durch Meisterschaft, Autonomie, Zweck und Bedürfnis motiviert sind. Menschen brauchen Arbeit, die es ihnen ermöglicht, ihre unglaublichen Spuren zu hinterlassen. Zweitens sind Mitarbeiter, die ein Höchstmaß an Kundenzufriedenheit und Umsatz erzielen können, nicht diejenigen, die in Prüfungen bessere Noten erreicht haben, sondern diejenigen, die Spaß an ihrer Arbeit haben, Spaß haben und Leidenschaft für ihre Arbeit haben, obwohl sie den Kunden dient in einem Restaurant. Das Wichtigste ist, den Menschen Zeit zu geben, um Ruhe zu finden und nachzudenken. Bei Google wird diese Richtlinie als "20-Prozent-Zeit" bezeichnet. Ein Tag oder ein Brunnen wird vor allem für die Schaffung von etwas Neuem und die Steigerung der Leistung aufbewahrt.
Größere Managementfähigkeiten
Es geht darum, die Aktivitäten und Pflichten des Managers in Bezug auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter neu zu definieren. Manager geben den Menschen Anleitung und Unterstützung, setzen die Ziele, geben das Feedback und sorgen dafür, dass die Dinge geschehen. Sie sind die Lebensader der Organisationen, da sie eine Umgebung für erstellte Produkte und Angebote erzeugen, den Kunden dienen und interne Prozesse erstellen.
Manager haben ein einziges Ziel und sorgen dafür, dass es klar, transparent und gewinnorientiert ist. Google verwendet zum Beispiel ein agiles Zielsetzungsverfahren, das das Unternehmen als OKR (Objectives and Key Results) bezeichnet und ursprünglich von Intel entwickelt hat. Ihr Prozess zur Erreichung dieser Ziele ist unkompliziert und wirkungsvoll. Jeder Einzelne, vom CEO bis zur Hierarchieebene, hat den Maßstab seiner Ziele festgelegt und die Ziele gemessen. Anschließend werden sie gebeten, ihre Ergebnisse zu erläutern, die ihnen bei der Überwachung ihres Fortschritts helfen können. Jeder OKR ist jedem in der Abteilung bekannt, so dass der CEO die Leistungen und Aktivitäten analysieren kann und weiß, wofür er verantwortlich ist. Dieses System schafft eine Ausrichtung, und die Mitarbeiter können auch wissen, an welchen Projekten andere arbeiten, und sie können dann ihre Leistung messen.
Unternehmen sollten verstehen, dass es die Aufgabe des Managers nicht ist, ihre Arbeit zu verwalten, sondern den Mitarbeitern zu helfen und sie zu coachen. Sie werden dafür belohnt, die besten Leute aus dem Portfolio des Unternehmens zu locken und sie für viele Jahre zusammen zu halten. Die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, angemessene Schulungen, Ressourcen und Unterstützung zu erhalten, ist eine Managementarbeit und sollte für die Förderung und Bindung von Talenten belohnt werden. Dies ist in organisatorischer Hinsicht so genannte Managementkultur.
Wie aus Studien hervorgeht, war das Hauptproblem eine Reihe von Beschwerden in Bezug auf die Verspätung und Nachlässigkeit bei der jährlichen Leistungsbeurteilung. Die Mehrheit der Unternehmen gibt bei der Durchführung von Beurteilungen keinen Wert und keine Zeit an, stattdessen wird die Zeit für die Bewertung und das Ranking aufgewendet, ohne dass ein angemessenes Feedback vorliegt, das die Arbeitgeber nicht dazu motiviert, ihre Leistung zu erbringen. Dies erfordert eine regelmäßige Leistungsbeurteilung, um die Entlohnung der Mitarbeiter zu überprüfen und die Leistungsträger zu belohnen.
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Aufmerksamkeit für die Einfachheit
Die heutigen Unternehmen versuchen, die gesamten betrieblichen Abläufe nicht zu einem Waggon hochproduktiver Gelehrter zu machen, sondern zu vereinfachen. Einfachheit ist ein Mantra, das im Unternehmenskreis eine Runde macht, aber einfach zu machen ist ziemlich schwierig. Es werden Anstrengungen unternommen, um die Verwaltungskosten zu senken und sich mehr auf Zusammenarbeit, Vertrauen und Autonomie zu konzentrieren. Ohne die Unterstützung, Hilfe und Ermächtigung verstärken die Komplexität und die harte Arbeit den Druck und verursachen das höhere Maß an Stress. Studien haben ergeben, dass in vielen Unternehmen, in denen es Komplikationen und Komplexitäten bei den Arbeitsleitern gibt, 40 Prozent ihrer Zeit mit dem Verfassen von Berichten und 30-60 Prozent mit Besprechungen verbracht werden und den Mitarbeitern kaum Zeit zum Heben bleibt.
In diesem Umfeld fühlen sich die Mitarbeiter desaktiviert und demotiviert. Das Yves-Team entwickelte ein Konzept namens „Smart Simplicity“, um den Mitarbeitern zu helfen, die komplexen organisatorischen Probleme zu bewältigen und sich zu lösen. Die intelligente Einfachheit trägt dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, um Lösungen für die Bewältigung komplexer Herausforderungen zu finden. Dies könnte die Komplikationen verringern und es Unternehmen ermöglichen, schlauer und effizienter zu werden. Durch den Vereinfachungsprozess können sich die Mitarbeiter auch eng mit ihrem Einsatzgebiet verbunden fühlen, ihre Effizienz und Produktivität steigern und sich zufriedener fühlen. Sie würden im Gegenzug auch bedeuten, dass es in ihrem Einsatzbereich einfach ist, die besten, einfachsten und attraktivsten Produkte und Dienstleistungen bereitzustellen, um die Nachfrage ihrer Kunden zu befriedigen.
Holen Sie sich ein leistungsbezogenes Feedback
Geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback, indem Sie ihnen die Auswirkungen ihrer Abläufe und die Entscheidungen erläutern, die sie treffen, indem Sie die verschiedenen Feedback-Schleifen formulieren. Das Feedback ist so konzipiert, dass sie die Auswirkungen ihrer Leistung verstehen und erkennen können. Ein grundlegender Aspekt des Mitarbeiterengagements besteht darin, sicherzustellen, dass der Beitrag des Mitarbeiters von der Organisation und den Auswirkungen auf das Unternehmen bewertet wird.
Insbesondere wenn es um Strategien und Prozessverbesserungen geht, benötigen die Projekte oft viel Zeit für die Entwicklung, Gestaltung und Durchführung. Die regelmäßigen Rückmeldungen und Anmerkungen können den Mitarbeitern helfen, ihr Ergebnis zu erkennen und das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. Die Umfragetools, die Überwachung der Leistungstools und die Stimmungsüberwachungssoftware haben den Mitarbeitern viele verschiedene Möglichkeiten geboten, ihre Gefühle auszudrücken und Peers und Managern Feedback zu geben. Jeder von ihnen hat viele verschiedene Möglichkeiten, um die Gefühle und Rückmeldungen der Mitarbeiter zu messen.
Belohnen Sie die Mitarbeiter, die zusammenarbeiten
Wenn Sie von Mitarbeiterengagement sprechen, ist nichts besser als Belohnungen und Anerkennungen für die Mitarbeiter. Es geht darum, die Mitarbeiter zu belohnen, die scheitern, sich aber dafür einsetzen, die Probleme zu lösen und ihr Versagen zu überwinden, anstatt sich grün zurückzulehnen. Dies ist eine sehr interessante Methode für das Engagement von Mitarbeitern, da Mitarbeiter im Team arbeiten, sich dessen bewusst sind, was sie tun und was sie beitragen. Es ist eine Möglichkeit, die Mitarbeiter zu belohnen, die ihre Motivation hoch halten und ihren Witz, ihre Energie und ihre Bemühungen zeigen, die komplexe Atmosphäre zu ihren Gunsten zu verändern und Produktivität zu erreichen.
Helfen Sie den Mitarbeitern zu verstehen, was sie wert sind und wie sich ihre Entscheidungen auswirken können. Lassen Sie die Mitarbeiter Herausforderungen begegnen, indem Sie die Puffer entfernen. Dies motiviert die Arbeiter, in Kooperation und Koordination miteinander zu arbeiten, indem sie sich stärker auf die Ziele konzentrieren.
Immerhin wollen Unternehmen Umsatz, Gewinn und Umsatz steigern, und das würde von motivierten, hochqualifizierten und aufrichtigen Mitarbeitern kommen. Wir können vorschlagen, die Mitarbeiterbefragung anzuwenden und einzubeziehen. Zwar wurden solche Methoden zur Mitarbeiterbindung eingesetzt, es ist jedoch keine angemessene Lösung in Sicht. Die Mitarbeiter sind so sehr in die Internettechnologien vertieft, dass für sie kaum Zeit und Raum für die Bindung von Führungskräften und Mitarbeitern zur Verfügung steht. Die Mitarbeiter arbeiten auch als freie Mitarbeiter mit ihren selbstorientierten motivierten Zielen, sich dort zu bewegen, wo das geeignete Umfeld vorherrscht. Dieses Szenario hat Unternehmen dazu veranlasst, die Regeln für die Mitarbeiterbindung grundlegend zu ändern, sodass Unternehmensleiter einen Arbeitsbereich und Organisationen schaffen müssen, in denen Mitarbeiter als leidenschaftliche, sensible und kreative Personen behandelt werden, die im Interesse des Unternehmens behandelt werden müssen.
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