- Nachfolgend sind die Einstellungsfehler aufgeführt:
- JD & JS fehlen
- Machen Sie Ihre Werbung
- Lebensläufe erfassen
- Unter der Sonne alles fragen
- Übermäßige Abhängigkeit von Beratern
- Funktioniert wie eine Post
- Mangel an Konnektivität
- Den Dollar geben
"Meine Güte! Was ist die Position, die sie suchen? "„ Wo wäre die Entsendung? "
Fragen wie diese sind eine sehr häufige Sache, die die meisten Aspiranten im Allgemeinen stellen, wenn sie sich die Werbung ansehen.
Die Einstellung ist eine sehr wichtige Funktion in einer Organisation, deren Verantwortung bei der Personalabteilung liegt. HR muss daher unbedingt die richtige Person am richtigen Ort einstellen, um Fehleinstellungen zu vermeiden.
Im Anschluss an diese Aktivität begehen die meisten Unternehmen jedoch wissentlich oder unwissentlich schwerwiegende Fehler oder Fehler bei der Einstellung, die sich drastisch auf das Unternehmen auswirken.
Nachfolgend sind die Einstellungsfehler aufgeführt:
Eine ordnungsgemäße JD (Job Description) ist für eine ordnungsgemäße Einstellung unerlässlich. In den meisten Organisationen gibt es keine JD, die auf eine Rolle vorbereitet ist, für die die Kandidaten gesucht werden.
In den meisten Fällen sprechen die Personalvermittler mit den Kandidaten und beschreiben die Rolle auf der Grundlage ihres Verständnisses, das weit von der Realität entfernt ist. Eine fehlerhafte JD würde daher zu einer fehlerhaften Beschaffung führen. Lassen Sie uns dies mit einem Beispiel belegen.
Stellen Sie sich vor, Sie suchen einen Projektmanager für ein IT-Unternehmen. Diese Organisation hat keine JD vorbereitet und die Personalabteilung ergreift auch keine Initiative, um eine vorzubereiten. Infact, mit seinem / ihrem eigenen Verständnis über die Rolle, fährt der HR-Manager mit dem Einstellungsprozess fort.
Der Einstellungsmanager spricht mit dem Bewerber und erklärt, dass die gewünschte Person in der Lage sein sollte, das II-Projekt gut abzuwickeln und über mindestens 5 Jahre einschlägige Erfahrung zu verfügen. Er geht auch voran und erklärt, dass diese Rolle Wissen über Projektkosten und Gelieren mit dem Team erfordern würde.
Team-Management-Fähigkeiten sind daher sehr wichtig. Die gewünschte Person sollte sich der Technologie bewusst sein und auch über relevante Codierungsfähigkeiten verfügen. Der Kandidat, der in die engere Wahl kommt, wird vom Projektleiter abgelehnt, der den Kandidaten schließlich interviewt.
Die meisten Kandidaten, die in die engere Wahl kamen, wurden schließlich vom Projektleiter abgeschossen. Aufgrund des Fehlens einer richtigen JD gingen viel Zeit und Energie verloren. Er hat einen Einstellungsfehler gemacht.
Der Projektleiter entwickelte dann frustriert ein genau definiertes JD und leitete es an den Sourcing-Manager weiter.
Der Sourcing-Manager stellte sofort fest, dass er wichtige Punkte wie die Client-Schnittstelle übersehen hatte, die daher außergewöhnliche Kommunikationsfähigkeiten erfordern würden.
Für jede Rolle sollte daher eine ordnungsgemäße JD und JS (Job Specification) ausgearbeitet werden. Einige herausragende Merkmale, die im Rollenordner des PM (Projektmanagers) untergehen könnten, sind wie folgt:
Projektmanager:
- 3 Jahre Erfahrung im Schreiben von Codes und 5 bis 6 Jahre Erfahrung in der Projektabwicklung in einem mittelgroßen bis großen IT-Umfeld.
- Fundierte Kenntnisse und gute Kenntnisse in Bereichen wie Projektkalkulation, Terminplanung und Schadensbegrenzung
- Projektabwicklung und Kundenbeziehungsmanagement.
- Vollständiges Verständnis der Kundenbedürfnisse und Verwaltung der dynamischen Anforderungen.
- Gründliche Kenntnis der neuesten technologischen Entwicklungen auf dem Markt
- Die gleichzeitige Bearbeitung mehrerer Kunden wäre ein zusätzlicher Vorteil.
JS:
- Team-Handling-Fähigkeiten. Sollte ein Teamplayer sein
- Außergewöhnlich gute Kommunikationsfähigkeiten
- Abschluss in Naturwissenschaften mit MCA von einer renommierten Universität.
- Praktische Kenntnisse in Programmiersprachen wie .Net, ASP, Java1.
Nicht viele Organisationen wagen es heute, großzügig auszugeben. Unternehmen sind in letzter Zeit so kostenbewusst geworden, dass der Sourcing-Leiter den Adv selbst sehen möchte, bevor er entlassen wird.
Die Qualität des Advs wird daher wichtig - sowohl inhaltlich als auch optisch. Die meisten Manager erwähnen, um Kostensenkungsmaßnahmen zu ergreifen, selten das Wesentliche und Wünschenswerte in ihrem Adv, wodurch die Arbeitssuchenden im Stich gelassen werden.
Das Ergebnis ist eine Vielzahl irrelevanter Lebensläufe und Geldverschwendung. Der advt. sollte ein vollständiges und genaues Berufsbild enthalten und gleichzeitig eingängig genug sein.
Sie können beispielsweise versuchen, es ansprechender oder aufreizender zu gestalten, als dies eine Anzeige für Verkäufer von Assen könnte. "Wenn Sie Feuer unter Ihrem Bauch haben, dann haben wir den Job für Sie"
Es ist entmutigend zu sehen, dass eine Anzeige viele Informationen enthält, die das Unternehmen darstellen, und nicht das gesuchte Rollenprofil. Informationen über die Organisation erhalten Sie unter der im adv. Es ist nicht notwendig, viel über das Unternehmen zu erzählen.
Oft wird beobachtet, dass der Organisation ein Mechanismus zur Verfolgung von Bewerbungen fehlt, was dazu führt, dass die meisten Bewerber, die sich für eine potenzielle Stelle in einer Organisation beworben haben, nicht ordnungsgemäß sortiert wurden. Es gibt keine Datenbank oder ein Repository von Lebensläufen, die verwaltet werden.
In den meisten Fällen haben Unternehmen eine dedizierte E-Mail-Adresse, auf die sich die Bewerber bewerben können. Die E-Mail wird jedoch erstellt, es fehlt jedoch häufig ein Verwalter dieser E-Mail-Adresse.
Infolgedessen gehen potenzielle Bewerber / Lebensläufe verloren und es wird keine Lebenslaufdatenbank erstellt. Verlorene Transpires wieder aufnehmen, um die verpasste Gelegenheit zu nutzen. Die Pflege Ihrer eigenen Datenbank kann sehr wirtschaftlich sein, vorausgesetzt, sie wird akribisch durchgeführt.
Außerdem muss der Verwalter der Datenbank die Datenbank ständig aktualisieren und validieren, was in den meisten Organisationen häufig vorkommt.
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Referenz-Check:
Der Referenzcheck ist eine wichtige Aktivität, die mit Bedacht durchgeführt werden muss, bevor ein Kandidat ein Angebot abgibt. In den meisten Unternehmen wird diese Aktivität der Referenzprüfung aufgrund der strengen Einstellungsziele, die den Einstellungsmanagern zugewiesen wurden, eher wie ein Durchlauf der Mühlenaktivität durchgeführt.
Die Referenzprüfung bei seinen früheren Arbeitgebern bietet einen guten Einblick in sein früheres Verhalten und seine Leistung. Es reagieren jedoch nicht alle Organisationen, wenn ihre ehemaligen Mitarbeiter einer Überprüfung unterzogen werden. Während einige von ihnen offen über ihre Ansichten zur Leistung eines ehemaligen Mitarbeiters in der Vergangenheit sind, ziehen es andere vor, zu schweigen.
Es ist auch wichtig, dass die Person, die die Referenzprüfung durchführt, reif ist, den Personen, die die Referenzprüfung durchführt, angemessene Fragen zu stellen.
Sie müssen auch gleichermaßen intelligent sein, um zwischen den Zeilen zu lesen, da die Befragten in den meisten Fällen möglicherweise nicht das richtige Bild darstellen.
Viele Organisationen glauben blind an das Feedback, das sie von den früheren Arbeitgebern ihrer Mitarbeiter erhalten, was als wichtigstes endgültiges Auswahlkriterium dient. Infolgedessen neigen sie dazu, viele gute Kandidaten zu verlieren.
Die Person, die das Feedback gibt, ist möglicherweise nicht in der richtigen Stimmung. Infolgedessen muss das Feedback eines Kandidaten nicht unbedingt korrekt sein.
Manchmal kann es vorkommen, dass ein früherer Arbeitgeber aus Rache ein Feedback abgibt, das die Kandidatur möglicherweise trübt. Solche Rückmeldungen sollten richtig verstanden werden, bevor ein potenzieller Kandidat ausgewählt oder abgelehnt wird.
Heutzutage wird diese Funktion hauptsächlich ausgelagert, um Voreingenommenheit usw. in Schach zu halten. Die Referenzüberprüfung wird von professionellen Agenturen über verschiedene Quellen und Links durchgeführt, wobei eine kurze Bearbeitungszeit erforderlich ist, um mit dem Einstellungstempo Schritt zu halten.
Oft ist zu sehen, dass Menschen, die frei sind, für die Durchführung des Interviews eingesperrt sind. Die meisten dieser Interviewer haben keine Ahnung von der Rolle und daher wird die Auswahl des Kandidaten offensichtlich beeinflusst.
Interviews müssen ordnungsgemäß durchgeführt werden, während die Kandidaten in die engere Wahl gezogen werden. Das richtige Gremium muss gerahmt und für die Aufnahme der Interviews und die Vermeidung von Einstellungsfehlern vorbereitet werden.
Fragen, die für den Job relevant sind, sollten gestellt werden, und die Interviewer müssen im Panel ausgerichtet werden.
An der Rezeption warten Kandidaten, die sich gegenseitig ansehen und keine Ahnung haben, für welche Position sie gesucht wurden?
Während wir darüber diskutieren, ist es sehr wichtig, dass die Person, die das Interview führt, die richtigen Interviewfähigkeiten besitzt. Mangelnde Interviewfähigkeiten aufgrund von Einstellungsfehlern können die besten Kandidaten abschrecken, was letztendlich zu einem Verlust für die Organisation führen kann.
Eine Organisation sollte sicherstellen, dass die Person, die das Interview durchführt, in der Handhabung und Durchführung der Interviews angemessen geschult ist. Er / Sie hat die nötigen Fähigkeiten für das gleiche, sonst könnte das Ergebnis katastrophal sein.
Es hat Gelegenheiten gegeben, in denen eine Position in der Organisation für eine ziemlich lange Zeit vakant bleibt, nicht wegen der Nichtverfügbarkeit der Kandidaten, sondern wegen der schlechten Interviewfähigkeiten der Person.
Daher ist es für eine Organisation unabdingbar, regelmäßige Auffrischungsschulungen für ihre Interviewer durchzuführen und mehr Personen in die Jury der berechtigten Interviewer aufzunehmen.
Die meisten Organisationen sind nicht innovativ und auch nicht mitarbeiterfreundlich. Zu viel Vertrauen in Berater kann manchmal nicht helfen. Es gab Fälle, in denen eine Personalabteilung ein Einstellungsmandat erteilt hat. Die Rekrutierung kann die Ware jedoch aus dem einen oder anderen Grund nicht liefern.
Der Grund dafür ist, dass sie dieses Mandat an ihre Berater weitergegeben haben. Da diese Berater parallel für mehrere andere Unternehmen arbeiten, ist es sehr wahrscheinlich, dass Ihre Organisation nicht genügend Priorität erhält, und aufgrund dieser Verlangsamung werden die HR-Manager häufig von ihrer Geschäftsleitung herangezogen.
Daher ist es wichtig, nach alternativen Rekrutierungskanälen zu suchen und Einstellungsfehler zu vermeiden. Besonders kostengünstige Kanäle wie Employee Referral.
Der Personalmanager sollte proaktiv ein ERS (Employee Referral Scheme) starten, falls es keines gibt. Das ERS sollte motivierend genug sein, um die Mitarbeiter zu ermutigen, mehr zu vermitteln und mehr Geld zu verdienen.
In den meisten Organisationen funktioniert die Personalbeschaffung wie ein Postamt, bei dem der Einstellungsmanager die Personalbeschaffung einleitet, ohne auch nur die Anforderungen des Geschäftsteams zu prüfen und zu bewerten.
Infolgedessen funktioniert es lediglich wie eine Post.
Wenn das Rekrutierungsteam von seinem internen Kunden (einer beliebigen Abteilung) einen Auftrag zur Einstellung erhält, muss es zunächst den Bedarf an Rekrutierung bewerten. In den meisten Organisationen wird im Allgemeinen beobachtet, dass das Rekrutierungsteam das Mandat nicht in Frage stellt und die Türen für Neueinstellungen öffnet, sobald ein Mandat eingeht.
Dies ist einer der größten Fehler, den die Rekrutierungsfunktion macht. Das Ergebnis könnte katastrophal sein.
Sobald die Einstellung beendet ist und eine Beurteilung erfolgt ist, stellt sich heraus, dass mehr Personen eingestellt werden. Der Abteilungsleiter hatte eine größere Anzahl von Personen angefordert, in der Erwartung, dass einige der Personen in kurzer Zeit abreisen könnten.
Außerdem stellt sich später häufig heraus, dass zu viele Mitarbeiter eingestellt werden, was häufig zu Doppelarbeit führt, die leicht hätte vermieden werden können.
Die überschüssige Belegschaft, die später die Organisation erkannte, wird gebeten, auszuziehen, was die Organisation und ihre HR-Praktiken geschmacklos hinterlässt.
Sobald die Personalabteilung mit der Bewertung der Geschäftsanforderungen beginnt, kann sie nur dann im eigentlichen Sinne danach streben, eine strategische Rolle im Geschäft zu spielen. Bei der Evaluierung arbeitet das Rekrutierungsteam mit dem Unternehmen zusammen und kann sogar Stop-Gap-Lösungen anbieten, um den unmittelbaren Einstellungsbedarf der internen Kunden zu decken, damit das Unternehmen nicht ausblutet. Auf diese Weise kann das Rekrutierungsteam die Glaubwürdigkeit der Funktion feststellen, ansonsten bleibt es möglicherweise eine Backoffice-Funktion.
Sobald das Rekrutierungsteam ein Angebot erstellt hat, ist es der Meinung, dass die Arbeit erledigt ist oder die Ziele erreicht wurden. Tatsache ist jedoch, dass das Rekrutierungsteam während dieser Zeit sehr aktiv sein muss.
Sobald der Angebotsbrief gerollt ist, tendiert das Rekrutierungsteam dazu, den potenziellen Kandidaten locker anzusprechen. Die Kandidaten sind heute schlau genug.
Sie würden Ihr Angebot annehmen und mit anderen potenziellen Arbeitgebern neu verhandeln und an einen anderen Ort ziehen. Sie würden mit der Erwartung rechnen, dass der Kandidat an einem bestimmten Tag beitreten wird. Dies ist eine große Gefahr. Tatsächlich sollte jemand aus dem HR-Team die Konnektivität mit dem potenziellen Mitarbeiter so lange aufrechterhalten, bis der Kandidat an Bord kommt.
Da dies (der Zeitpunkt, ab dem das Angebot eingeführt wird, bis zu dem Zeitpunkt, an dem der Kandidat tatsächlich an Bord ist) die Zeit maximaler Instabilität für den Beitritt des Kandidaten ist.
Die meisten Kandidaten auf Junior- / Middle-Level-Positionen konzentrieren sich heute auf kurzfristige Gewinne und werden besonders zu attraktiven Gehaltspaketen gelockt. Infolgedessen besteht eine größere Wahrscheinlichkeit, dass die Kandidaten verloren gehen, insbesondere nachdem der Kandidat das Angebotsschreiben aufgrund von Einstellungsfehlern erhalten hat.
Im obigen Parameter haben wir die Bedeutung der Hyperaktivitätsphase des Personalbeschaffers erörtert, die die Verbindung zwischen dem potenziellen Mitarbeiter und dem Arbeitgeber ermöglicht. Gehen wir noch einen Schritt weiter.
Sobald das Rekrutierungsteam die Einstellungen vorgenommen hat, findet keine ordnungsgemäße Übergabe statt. Idealerweise sollte das Rekrutierungsteam den Kandidaten an das Induktionsteam übergeben.
Diese Übergabe oder der Wechsel des Kandidaten in das Einführungsteam erfolgt nicht reibungslos und führt ab dem zweiten Tag zu Abnutzungserscheinungen.
Die Übergangsphase muss richtig gehandhabt werden, da die Kandidaten neu im System sind und vorsichtig behandelt werden müssen. Tatsächlich handelt es sich um eine heikle Situation, in der der Kandidat eine positive oder negative Wahrnehmung der Organisation bilden kann.
Wenn die Wahrnehmung negativ ist, kann sich die Person möglicherweise von der Organisation trennen, wodurch der Druck auf das Rekrutierungsteam zurückgenommen wird.
Die Tatsache, dass HR nicht wie ein Postamt funktioniert, ist ein Beweis dafür, dass es seine Tentakel in die Geschäftsdynamik eingebracht hat. Es wird daher zu Recht als „Business Enabler“ bezeichnet.
Es fungiert nicht nur als Rückgrat, sondern auch als „Business Enabler“. Die Funktion wurde schließlich vom Hinterzimmer in den Sitzungssaal verlegt. Die Personalplanung, die Voraussetzung für die Einstellung von Mitarbeitern ist, wird in den meisten Organisationen häufig ignoriert
Eine weitere wichtige Tatsache, die hier erwähnt werden sollte, ist, dass der gesamte Einstellungsprozess nicht langwierig sein sollte, um Einstellungsfehler zu vermeiden. Wenn es zu lang ist, schreckt es die besten Kandidaten ab.
Tatsächlich sollte der gesamte Prozess im Voraus festgelegt werden. Für jede Ebene des Interviews sollte die Anzahl der Schritte im Einstellungsprozess genau definiert sein. Dies hilft sehr, die n Einstellungsfehler zu vermeiden. Darüber hinaus wird häufig festgestellt, dass die Gehaltsverhandlungen häufig zu lange dauern und sich der Einstellungsprozess verlängert.
Diese Phase des Einstellungsprozesses sollte verschärft werden, und eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, für jede Ebene in der Organisation genau festgelegte Vergütungsbänder festzulegen. Wenn die Levels gut definiert sind, gibt es nicht viel Spielraum sowohl für den Kandidaten als auch für die Organisation, und daher wird diese Phase rechtzeitig abgeschlossen.
Die negativen Auswirkungen dieser Phase sind, dass der Personalverantwortliche, wenn er freie Hand hat, letztendlich alle Gehälter schmeißt und gleichzeitig Angebote macht, die Kandidaten zu schließen, damit seine Einstellungsziele erreicht werden.
Dies stört die gesamte Vergütungsstruktur. Daher müssen sich die Personalverantwortlichen bei den Verhandlungen mit den Kandidaten an die vorgegebenen Vergütungsbänder halten.
Es muss jedoch darauf geachtet werden, dass die Vergütungsbänder auf den Markt oder den Wettbewerb abgestimmt sind, um erneut Fehler bei der Einstellung zu vermeiden.
Um eine sehr reibungslose und effektive Einstellung (qualitativ und quantitativ) zu erreichen, müssen die oben genannten Punkte von allen Personalvermittlern berücksichtigt werden, damit keine Chancen auf einen Fehlschlag bestehen.
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