Bildquelle: www.pixabay.com

Wir lieben die Vorstellung, dass ein Mann in einem schicken Anzug durch die Korridore eines schillernden Büros flaniert und ein Hauch von Wichtigkeit über ihn verbreitet. Er beantwortet immer Leute am Ende eines Anrufs und ist zu beschäftigt, um den Kopf zu heben.

Dies ist keine romantische Beschreibung des idealen Helden, sondern die eigentliche Beschwörung von Bildern in unserem Kopf über effiziente HRM-Manager (Human Resource Management), die rund um die Uhr arbeiten und ein unglaubliches Gehalt verdienen, das wir nicht glauben können.

Die obige Auffassung, die zwar etwas übertrieben ist, hat eine gewisse Gültigkeit, aber die Wahrheit ist, dass Employee Relations und Personalmanagement in HRM viel mehr sind als der in der Presse verbreitete Begriff, der die Branchenexperten beschreibt.

Die Kunst und Wissenschaft des HRM ist komplex und man muss das Thema gründlich verstehen, um ein Verständnis für die gängigen Praktiken in der HRM-Branche abzuleiten.

Bevor wir ins Detail gehen, lassen Sie uns kurz beschreiben, was HRM oder Human Resource Management eigentlich bedeutet.

Human Resource Management ist der Prozess, bei dem Personen einer Organisation oder eines Unternehmens (sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor) strukturiert und gründlich verwaltet werden, um die von der Unternehmensleitung festgelegten Ziele und Vorgaben zu erreichen.

Das Personalmanagement umfasst den Bereich der Einstellung, Bindung, Aushandlung des Gehaltspakets und der Vergünstigungen, des Leistungsmanagements, des Änderungsmanagements und der Betreuung der Mitarbeiter des Unternehmens zur Abrundung der gesamten Tätigkeiten in der Unternehmen. Dies ist die traditionelle Rolle und Definition von HRM.

In der heutigen Zeit wurden die Personalverantwortlichen als Personalverantwortliche bezeichnet, da Personalmanagement nichts anderes als die Arbeit des Umgangs mit Menschen in einer Organisation ist.

Der heutige Personalmanager ist dafür verantwortlich, die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf die Managementziele zu steuern und sowohl die Erfüllung der Mitarbeiter als auch die Verwirklichung der Managementziele in Einklang zu bringen.

Inländische HRM vs internationale HRM-Infografiken

Ziele: HRM

Das primäre Ziel von HRM ist es, die Verfügbarkeit der richtigen Mitarbeiter für die richtigen Jobs sicherzustellen, damit die organisatorischen Ziele effektiv erreicht werden. Dies könnte nur möglich sein, wenn die Mitarbeiter ihre Talente einsetzen und dafür sorgen, dass sie kompetente und motivierte Mitarbeiter im Unternehmen bleiben.

Das HRM ist verantwortlich für die Zufriedenheit und Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz sowie für die Aufrechterhaltung der herzlichen Beziehungen zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitern.

HRM ist erforderlich, um den Standard des Arbeitslebens aufrechtzuerhalten und bei der Ausübung von ethischem Verhalten und Richtlinien in der Organisation zu helfen.

Bildquelle: www.pixabay.com

Heutzutage sind Industrien und Industriekonzerne nicht mehr auf eine geografische Region oder ein Land beschränkt. Ein Unternehmen erstreckt sich fast über drei bis vier Kontinente. Daher benötigen Unternehmen mit einer derart großen Belegschaft, die die Grenzen anderer Länder überschreitet, ein Managementkonzept, das jeden einzelnen Mitarbeiter abdeckt.

Um die globale Perspektive zu berücksichtigen, wurde HRM jetzt auch in IHRM (International Human Resource Management) geändert, um das sich ständig ändernde Arbeitsszenario in der Welt abzudecken.

IHRM oder International Human Resource Management ist der Prozess der Einstellung kompetenter Mitarbeiter in allen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist, und der effektiven Nutzung des Personaltalents in der Organisation, um das Unternehmensleitbild zu erreichen.

Personalverantwortliche oder Personalverantwortliche in einem multinationalen Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Personalrichtlinien in allen Niederlassungen der Unternehmen in verschiedenen Ländern integriert und praktiziert werden, wobei die erheblichen Unterschiede in den Personalrichtlinien in den verschiedenen Ländern zu berücksichtigen sind, während sie gleichzeitig als Ganzes zusammenarbeiten Ganzes, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.

International HRM befasst sich mit dem Management der verstreuten Belegschaft des Unternehmens und ihrer Leistung, auch wenn diese geografisch durch Grenzen getrennt ist, um sicherzustellen, dass das Unternehmen sowohl lokal als auch global einen Wettbewerbsvorteil erhält.

Empfohlene Kurse

  • PMP Communication Management-Schulungspaket
  • Projektzeitmanagement-Training
  • Schulung zum PMP-Stakeholder-Management

Ziele: IHRM

Zu den Zielen des IHRM gehört der Umgang mit dem vielfältigen Humankapital. Um es einfach auszudrücken: Der Personalleiter muss sicherstellen, dass die im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter trotz der Unterschiede in den einzelnen Ländern kompetent und äußerst talentiert sind, um das Unternehmen voranzubringen.

Das geringfügige regionale Gefälle sollte sich nicht auf die Mitarbeiter auswirken, die das Wachstum und die Erfolgsrate des Unternehmens beeinträchtigen. Kulturelle Unterschiede und Risiken müssen um jeden Preis vermieden und das Risiko internationaler Humanressourcen auf ein Minimum reduziert werden.

Das IGVM ist verpflichtet, umfassende Regeln und Vorschriften sowie strenge internationale Richtlinien in Bezug auf die Besteuerung am internationalen Arbeitsort, Beschäftigungsprotokolle, Sprachanforderungen und spezielle Arbeitserlaubnisse einzuhalten.

Unterschied zwischen Global IHRM und HRM

Es gibt einige übliche Schnittpunkte zwischen HRM und IHRM in Bezug auf Einstellung und Auswahl, Beurteilung und Entwicklung, Personalplanung und -besetzung sowie Belohnungen, während der Hauptunterschied darin liegt und der Name selbst ausdrückt, dass HRM nur mit dem Management der Mitarbeiter befasst ist in einem Land.

Während sich IHRM mit der Verwaltung von Mitarbeitern in den drei Länderkategorien befasst, dh dem Mutterland, in dem das Unternehmen tatsächlich seinen Ursprung hat und seinen Hauptsitz hat; das Gastland, in dem sich die Zweigniederlassung des Mutterlandes befindet; und in anderen Ländern, aus denen die Organisation möglicherweise Arbeitskräfte, Finanzen oder Forschung und Entwicklung bezieht.

Diese Unterscheidung basiert im Großen und Ganzen auf der Idee, dass es in einer internationalen Organisation drei Arten von Arbeitnehmern gibt: Staatsangehörige von Mutterländern (PCN), Staatsangehörige von Aufnahmeländern (HCN) und Staatsangehörige von Drittländern (TCN).

Staatsangehörige eines Elternteils (PCN): Ein Staatsangehöriger eines Elternteils ist ein Arbeitnehmer, der in einem Land arbeitet, das nicht das Land ist, in dem sein Herkunftsland liegt. Er ist auch als Expatriate bekannt. Wenn diese Mitarbeiter für längere Zeit im Mutterland arbeiten (möglicherweise 4 bis 5 Jahre oder länger), laufen sie Gefahr, als „De-facto-Mitarbeiter“ im Gastland eingestuft zu werden, und in der Folge gelten die Arbeitsgesetze des Gastlandes.

Staatsangehörige des Gastlandes (HCN): Diese Mitarbeiter einer Organisation sind die Staatsangehörigen des Landes, in dem sich die Auslandsniederlassung befindet.

Drittstaatsangehörige (Third Country Nationals, TCN): Dies sind die Staatsangehörigen eines anderen Landes als des Landes, in dem die Organisation ihren Hauptsitz hat, oder des Landes, in dem die Tochtergesellschaft ihren Sitz hat.

Die Globalisierung hat im Konzept des Personalmanagements eine neue Ebene der Komplexität und Herausforderungen in den Vordergrund gerückt, insbesondere beim Management neuerer Formen von Netzwerkorganisationen.

Mit dem Präzedenzfall der neuen Entwicklungen haben Unternehmen die Rolle von HRM und IHRM weiterentwickelt, um neuen Anforderungen gerecht zu werden. IHRM spielt eine Schlüsselrolle bei der Erreichung eines Gleichgewichts zwischen der Notwendigkeit der Kontrolle und Koordination ausländischer Tochtergesellschaften und der Notwendigkeit der Anpassung an die örtlichen Gegebenheiten.

Mehr als häufig scheint IHRM jedoch einen Rückschlag bei seinen internationalen Unternehmungen zu erleiden, da es an Verständnis und Anpassung für die Unterschiede bei der Führung von Mitarbeitern im In- und Ausland mangelt.

Die Modifikationen, die erforderlich sind, um eine erfolgreiche Innenpolitik in den internationalen Gewässern umzusetzen, scheitern häufig daran, dass die HR-Manager nicht ausgereift sind und selbst geringfügige Unterschiede im Gastland und im Mutterland zu schwerwiegenden Problemen führen, die zum Scheitern führen der gesamten Abteilung.

IHRM ist komplexer und diese Komplexität führt zu Unterschieden zwischen HRM und IHRM. Da IHRM internationale Mitarbeiter einbezieht, bietet es ein breiteres Spektrum an Perspektiven als die inländische HRM-Abteilung.

IHRM umfasst Aktivitäten wie internationale Besteuerung, Koordinierung von Fremdwährungen und Wechselkursen, internationale Verlagerung, internationale Ausrichtung des im Ausland entsandten Mitarbeiters usw.

Die Personalverantwortlichen in der IHRM-Abteilung stehen daher vor der Aufgabe, sich um die Probleme von Mitarbeitern zu kümmern, die mehr als einer Nationalität angehören, und müssen folglich für jedes Land, von dem aus die Mitarbeiter arbeiten, die Aufgabe übernehmen, eine inländische Personalabteilung einzurichten.

Trotz einer lokalen HRM-Abteilung muss das IHRM weiterhin alle Mitarbeiter genau überwachen, da sie die anderen Abteilungen in verschiedenen Ländern leiten.

IHRM hat eine Vielzahl von Aufgaben zu erfüllen, wenn eine Führungskraft in ein fremdes Land entsandt wird, da sie direkter am persönlichen Leben der Mitarbeiter beteiligt ist als die örtliche HRM-Abteilung.

Es liegt in der Verantwortung eines Personalleiters in der IHRM-Abteilung, sicherzustellen, dass ein im Ausland entsandter Manager alle Aspekte des Vergütungspakets wie Lebenshaltungskosten, Steuern usw. versteht.

Er muss verstehen und berücksichtigen, dass die Familie der Exekutive ganz in ein neues Land ziehen möchte, und ihnen dabei helfen, sich an die neue Kultur des Gastlandes anzupassen.

Kinder scheinen oft am schlimmsten von der Umsiedlung betroffen zu sein, da sie die Schule und ihre Freunde zurücklassen und sich an die fremde Umgebung gewöhnen, in der sie leben.

IHRM hat daher die Aufgabe, die Kinder in die Schule zu locken und aufzunehmen, um sicherzustellen, dass ihr Studium nicht behindert wird. Andererseits ist die HRM-Abteilung im Land nur für die Bereitstellung von Versicherungsprogrammen und Transportmöglichkeiten im Falle einer Inlandsüberweisung verantwortlich.

Internationale Einsätze bringen in der heutigen Zeit viele Risikofaktoren mit sich, insbesondere den Terrorismus. IHRM trägt daher die zusätzliche Verantwortung für die Gesundheit und Sicherheit des Mitarbeiters.

Darüber hinaus spielen die Kosten eine sehr wichtige Rolle bei der Abwicklung internationaler Projekte, bei denen hohe direkte und indirekte Kosten anfallen. Die Kosten für einen finanziellen Verlust aufgrund menschlicher Fehler können für die IHRM-Abteilung sehr hoch sein. Das Scheitern eines solchen Projekts kann zu einem Reputationsverlust der IHRM-Abteilung im Unternehmen führen.

Viele externe Faktoren spielen bei der Gründung einer Niederlassung eines Landes eine Rolle. Die behördlichen Vorschriften über die Personalpraxis an ausländischen Standorten, die örtlichen Verhaltensregeln, den Einfluss lokaler religiöser Gruppen müssen ausgearbeitet werden, um einen reibungslosen Betrieb der Tochtergesellschaft sowie die Sicherheit ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten.

Die diplomatischen Beziehungen spielen eine sehr wichtige Rolle für den erfolgreichen Betrieb einer Tochtergesellschaft einer Muttergesellschaft. Die diplomatischen Beziehungen zwischen dem Herkunftsland und dem Gastland wirken sich auf die Arbeitsbedingungen aus.

Die Vorteile der Muttergesellschaftsangehörigen (PCN) und der Drittstaatsangehörigen (TCN) können ebenfalls in Frage gestellt werden, wenn die Wechselkurse plötzlich ungünstig werden.

Die IHRM-Abteilung muss multikulturelle Unterschiede überwinden, um eine lokale Tochtergesellschaft des Mutterlandes erfolgreich einzurichten und zu betreiben. Da der Globalismus ein Zusammenspiel der verschiedenen Kulturen sieht, wirken gesprochene und geschriebene Sprachen oft als Hindernis für den Fortschritt.

In einem solchen Szenario kann IHRM zu einem Zustand der Hilflosigkeit reduziert werden. IHRM akzeptiert jedoch die verschiedenen Kulturen und schafft durch deren Zusammenführung eine „überorganisatorische Kultur“, in der die beste aller Kulturen verwendet wird, die von allen HR-Richtlinien und allgemein akzeptiert wird Praktiken Methoden Ausübungen.

Was auch immer die Unterschiede und auffallenden Ähnlichkeiten zwischen HRM und IHRM sein mögen, es ist zu beobachten, dass in der globalisierten Welt von heute immer mehr Unternehmen international tätig werden, um eine Diaspora von Talenten aufzunehmen, um größere Erfolge zu erzielen.

In einem solch dynamischen und wettbewerbsintensiven Markt wird es für jede Organisation zu einer herausragenden Aufgabe, eine IHRM-Abteilung einzurichten, um sich auf internationalem Gebiet zu engagieren.

Daher muss die IHRM-Abteilung alle Personalaktivitäten in ihrem internen und externen Kontext verstehen, erforschen, anwenden und überarbeiten, um zu wissen, welche Auswirkungen die Prozesse des Personalmanagements in Organisationen im gesamten globalen Umfeld haben und nur dann wird es IHRM geben die multinationalen Unternehmen erfolgreich in die Lage versetzen, weltweit Erfolge zu erzielen.

Kurz gesagt, IHRM verknüpft das HRM lokaler Tochterunternehmen und erstellt Organisationsstrategien, um einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

Empfohlene Artikel

Hier sind einige Artikel, die Ihnen helfen, mehr Details über das HRM zu erfahren. Gehen Sie also einfach über den Link.

  1. 10 Unterschiede - Internationales Marketing vs. Globales Marketing
  2. HRM Vs Personalmanagement
  3. Traditionelles vs dynamisches Projektmanagement
  4. 10 neuesten HR-Management-Trends für das Jahr 2017 (Awesome)
  5. Internationales Marketing oder Globales Marketing

Kategorie:

Entwicklung des Unternehmertums