Nachfolgeplanung vs. Ersatzplanung - Bitten Sie den CEO eines Unternehmens, die Nachfolgeplanung zu definieren, und es besteht eine gute Chance, dass er / sie diese mit der Ersatzplanung verwechselt. Tatsache ist jedoch, dass sie sich voneinander unterscheiden.

Die Ersatzplanung basiert auf der Prämisse, dass ein Organigramm im Laufe der Zeit unverändert bleibt. In der Regel werden "Backups" für alle Spitzenpositionen in einem Unternehmen identifiziert. Sie sind im Organigramm gekennzeichnet und hören dort auf. In allen typischen Ersatzdiagrammen werden ungefähr drei Personen als Backups für jede der Positionen der obersten Ebene aufgeführt, und es wird wahrscheinlich angegeben, inwieweit die Backups bereit sind, die Rolle des derzeitigen Amtsinhabers zu übernehmen.

Die Nachfolgeplanung orientiert sich dagegen an der Entwicklung von Menschen, anstatt sie lediglich als Ersatz zu identifizieren. Das Ziel der Nachfolgeplanung ist es, im gesamten Unternehmen eine starke Bank zu haben, sodass es im Unternehmen genügend qualifizierte Kandidaten gibt, die für den Aufstieg in Betracht gezogen werden können, wenn eine Position vakant wird.

Das Top-Management der meisten führenden Unternehmen hat erkannt, dass es klüger ist, über die traditionellen Grundsätze der Ersatzplanung hinauszugehen und sich auf die Nachfolgeplanung zu konzentrieren. Dies hilft, eine langfristige Rentabilität und Nachhaltigkeit der Organisation aufzubauen.

Nachfolgeplanung vs Ersatzplanung Infografiken

Ersatzplanung

Alle Aktivitäten zur Ersatzplanung sind taktischer Natur. Sie sind jedoch für alle Organisationen von entscheidender Bedeutung, unabhängig von ihrer Größe. Ein Ersatzplan stellt die Kontinuität im Betrieb sicher und konzentriert sich auch darauf, wie die lebenswichtigen Positionen innerhalb kurzer Zeit besetzt werden können.

  • Alle Unternehmen müssen einen Ersatzplan für alle Schlüsselpositionen sowie andere Einzelpersonen zur Reduzierung des Talentrisikos haben.
  • Ein Ersatzplan muss ein bis drei Personen für alle Schlüsselpositionen identifizieren, die in einer Notsituation eintreten könnten. Es muss einen Hinweis auf die Bereitschaft jedes Personals zur Übernahme der Rolle enthalten.
  • Schließlich muss ein Ersatzplan die Art der Unterstützung berücksichtigen, die für eine Person, die diese Rolle übernimmt, erforderlich sein und bereitgestellt werden kann.

In den meisten Unternehmen werden Ersetzungen als vorübergehende Maßnahme angesehen. Ein Ersatzkandidat kann dauerhaft als Endkandidat für die Position angesehen werden oder nicht, es sei denn, er erfüllt alle Anforderungen für die Position. Ein Ersatzsystem ist zwar für die organisatorische Kontinuität von entscheidender Bedeutung, es erfüllt jedoch weitgehend kurzfristige Anforderungen.

Hinweise zur Nachfolgeplanung

Es gibt verschiedene Symptome, die darauf hinweisen, dass der Zeitpunkt für die Einleitung eines Nachfolgeplanungssystems in der Organisation gekommen ist. Die Nachfolgeplanung erfolgt systematischer und kann in allen Branchen eines Unternehmens durchgeführt werden.

Einige der häufigsten Symptome sind wie folgt.

  • Die Organisation hat eine Rückhalterisikoanalyse durchgeführt. Hierbei handelt es sich um einen Prozess zur Schätzung der geplanten Abgangstermine für jedes Personal in der Arbeitsgruppe oder Belegschaft. Die Gründe könnten Ruhestand oder andere sein.
  • Die Organisation kann auf keinen Fall sofort auf eine Überraschung oder einen plötzlichen Verlust eines wichtigen Talents reagieren. Wenn ein wichtiges Personal plötzlich aufgrund von Tod, Rücktritt oder einer Behinderung verloren geht, wird es wahrscheinlich lange dauern, bis ein geeigneter Ersatz gefunden wird.
  • Die für das Besetzen von Stellen benötigte Zeit, die als "Time-to-Fill" -Metrik bezeichnet wird, ist entweder unbekannt oder wird von Führungskräften als sehr lang angesehen.
  • Manager in einer oder mehreren Ebenen beschweren sich über Schwierigkeiten, Leute zu finden, die für eine Beförderung bereit sind, oder finden es schwierig, Leute zu finden, die bereit sind, eine Beförderung anzunehmen, sobald eine freie Stelle erscheint.
  • Der Stab beschwert sich darüber, dass Beförderungsentscheidungen willkürlich oder auf unfaire Weise getroffen werden.
  • Arbeitnehmerinnen, Minderheiten oder andere gesetzlich geschützte Gruppen sind nicht auf allen Ebenen und in verschiedenen Funktionen des Unternehmens angemessen vertreten.
  • Die kritische Fluktuation, dh die Anzahl der potenziellen Arbeitnehmer, die die Organisation verlassen, ist höher als die der durchschnittlichen Arbeitnehmer.

Nachfolgeplanung vs. Ersatzplanung: Umfang

Es gibt drei Gründe, einen Nachfolgeplan in einer Organisation zu erstellen. Das Ersetzen eines CEO oder anderer Top-Manager ist nur ein Teil der Gründe. Die Gründe sind wie unter.

  • Ersatz wichtiger Mitarbeiter
  • Voraussichtliches Wachstum unterstützen
  • Den Talentmangel angehen und damit umgehen

Leider wird die Nachfolgeplanung in den meisten Fällen als Übung betrachtet, dh als Mittel zum Zweck. Es wird meist als Personalaufgabe übernommen, abgehakt und dann auf einen Haufen gelegt. Dies ist eine völlig falsche Vorstellung von der Nachfolgeplanung. Ehrlich gesagt ist die Nachfolgeplanung eine Initiative zur Talent- und Organisationsverbesserung, die es einem Unternehmen ermöglicht, jetzt zu gedeihen und für die Zukunft zu wachsen.

Ein Unternehmen kann unabhängig von der Branche nicht wachsen oder ohne Managementtalent Erfolg haben. So einfach ist die Rallye. So einfach ist es nicht, die Talent-Pipeline zu entwickeln, zu fördern und zu pflegen.

Wir haben es endlich geschafft, den schlimmsten wirtschaftlichen Niedergang seit der Weltwirtschaftskrise zu überwinden. Ja, die Nachfolgequote der Arbeitslosen ist in den meisten Ländern immer noch hoch, was viele Manager zu der Annahme veranlasst, dass es eine starke Talent-Pipeline gibt. Sie denken, wenn sie eine Führungskraft- oder Managementressource benötigen, müssen sie nur zum Telefon greifen, eine Anzeige auf einer beliebten Job-Site wie CareerBuilder oder Monster veröffentlichen und voila, ihr Talentbedarf wird gelöst. Heads up: Einige Ihrer Branchenkollegen denken ernsthaft darüber nach, sich für Wachstum zu wappnen, und hoffen, dass Sie an Ihrem Glauben festhalten.

Ob schlechte oder gute wirtschaftliche Situation, das richtige Talent ist schwer zu bekommen, weil Talent eine Kombination aus Verhalten, Fähigkeiten, Organisationsfähigkeit, Motivation und Leidenschaft ist. Das ist besonders schwierig zu finden, wenn Sie schnell einstellen müssen.

Lassen Sie uns die drei Gründe für die Einführung eines Nachfolgeplans näher erläutern.

  • Ersatz wichtiger Mitarbeiter

Die meisten Unternehmen neigen zu der Annahme, dass der einzige Grund, einen Nachfolgeplan umzusetzen, darin besteht, einen Ersatz für den scheidenden CEO oder vielleicht ein paar hochrangige Führungskräfte zu suchen. Dies ist ein wesentlicher Grund für einen Nachfolgeplan. Ein vollständigerer Grund ist jedoch, die richtigen Nachfolger zu ermitteln und sich dabei darauf vorzubereiten, alle wichtigen Positionen im Unternehmen und nicht nur den CEO oder die obersten Führungskräfte zu besetzen. Dies wird oft als „viele Ebenen tief planen“ bezeichnet, dh von Führungskräften auf mittlerer Ebene bis hin zu Abteilungsleitern und Abteilungen. Die Nachfolgeplanung umfasst alle Rollen, die erforderlich sind, um das Unternehmen am Laufen zu halten, auch wenn dies nicht selbstverständlich ist. Denken Sie daran, dass Führungskräfte zwar die Strategie festlegen, diese jedoch von den Managern umsetzen. Ein Unternehmen muss in beiden Bereichen stark sein, um erfolgreich zu sein.

Manager und Führungskräfte verlassen ein Unternehmen. Sie nehmen möglicherweise eine andere Stelle in einer anderen Organisation an oder könnten entlassen werden. Sie können in den Ruhestand treten oder todkrank werden oder müssen die Stadt aufgrund des Umzugs eines Ehepartners verlassen. Wann immer ein Unternehmen eine Vakanz eines Managers oder einer Führungskraft erwartet, kann ein nahtloser Übergang einfach deshalb möglich sein, weil es Zeit gibt, sich um den Übergang zu kümmern. Es ist, wenn die Vakanz unerwartet ist, dass die Herausforderung auftaucht. Die Aufrechterhaltung der Kontinuität ist wichtig, da dies zu weniger Betriebsstörungen und natürlich zu geringeren Kosten führt. Wenn sich die Wirtschaft verbessert, wird Wachstum stattfinden. Ein Unternehmen kann Wachstum nur dann unterstützen und aufrechterhalten, wenn es über Talent zur Steuerung des Wachstums verfügt.

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  • Voraussichtliches Wachstum unterstützen

Dies unterscheidet sich von der Ersetzungsstrategie. In einem solchen Fall sind neue Positionen zur Unterstützung der Wachstumsinitiativen erforderlich. Dazu kann die Ausweitung der derzeitigen Produkte und Dienstleistungen auf neue Märkte, die Einführung neuer Produkte und Dienstleistungen auf dem Markt und die Entwicklung neuer Verkaufsmethoden gehören. virales Marketing etc.

Identifizieren Sie bei der Identifizierung von Wachstumsbereichen die internen Talente und richten Sie eine Talentdatenbank ein, die überlebensfähige Kandidaten verfügt, die derzeit für andere Unternehmen arbeiten.

  • Den Talentmangel angehen und damit umgehen

Ein Unternehmen kann auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten mit einem Talentmangel konfrontiert sein. Beispiele hierfür sind Krankenpflegemanager, Handelsvertreter, Apothekenmanager, Ingenieure und ähnliche Fachkräfte. Studien haben gezeigt, dass die Suche nach einem Ersatz für den Apothekenleiter eines Krankenhauses äußerst schwierig sein kann. Aber wie wird das Unternehmen darauf reagieren? Welche Strategien können eingeführt werden, um eine lange Führungslücke zu vermeiden? Es kann erforderlich sein, Personal zu befördern, bevor es vollständig auf die Position vorbereitet ist. Dies ist nur möglich, wenn das Unternehmen keine Option mehr hat. Aber wen Sie auswählen, wann der Bedarf entsteht und wie Sie den Wechsel der Mitarbeiter unterstützen, müssen Sie im Voraus überlegen. Es ist unwahrscheinlich, dass Kniejacken-Praktika und schnelle Einstellungen gut abschneiden.

Die Nachfolgeplanung ist in allen Organisationen kein Ereignis, sondern ein Prozess. Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der für alle Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, unabhängig davon, ob sie mit Stellenangeboten und Umsätzen rechnen, mit dem Mangel an Talenten fertig werden oder Wachstum planen.

Zur Behebung von Problemen mit dem Talentmangel werden die folgenden Schritte empfohlen.

  • Übertragen Sie die Verantwortung für die Nachfolgeplanung auf die Mitglieder des Führungsteams. Machen Sie die Aktivität zu einem Teil ihres Bewertungsprozesses.
  • Identifizieren Sie die Bedürfnisse und / oder Schlüsselrollen, die für den Moment wichtig sind, sowie die Zukunft, die ein paar Schichten tief ist.
  • Entwickeln und verwenden Sie Tools, Techniken und Methoden, um die Wünsche und Kompetenzen der Mitarbeiter zu ermitteln.
  • Stellen Sie eine Struktur auf, um potenzielle Nachfolger zu entwickeln.
  • Implementieren Sie eine Struktur für den Übergang der Nachfolger zu und in die neuen Rollen.
  • Identifizieren Sie einen Zwischen- oder Notfallprozess, um eine freie Position zu besetzen, falls der identifizierte Nachfolger aus irgendeinem Grund nicht erfolgreich ist.
  • Richten Sie Rekrutierungsinitiativen für die Nachfolgeplanung aus, indem Sie die Kernbedürfnisse vorhersagen und Interviews führen, um Anpassungsfähigkeit und Wachstumsorientierung zu erreichen.
  • Bewerten Sie die Wirksamkeit aller Pläne und aktualisieren Sie die Pläne nach Bedarf, mindestens einmal jährlich.

Nachfolgeplanung vs. Ersatzplanung - Talentpools

Ein Ansatz zur Lösung von Personalfüllungsproblemen könnte darin bestehen, einen Talentpool aufzubauen. Es ist eine Gruppe von Menschen, die bereit sind, anspruchsvollere Aufgaben zu übernehmen.

Personen, die in einen Talentpool aufgenommen werden sollen, können auf verschiedene Arten eingezogen werden. Ein gängiger Ansatz besteht darin, Manager zu bitten, Personen aus ihrem Team zu bewerten und zu nominieren. Ein zweiter Ansatz könnte darin bestehen, eine objektive Bewertungsmethode wie z. B. Tests mit mehreren Bewertern anzuwenden, um Mitarbeiter zu identifizieren, die sich für die Übernahme künftiger Aufgaben lohnen könnten.

Ein Talentpool macht den Unterschied zwischen Nachfolge- und Nachfolgeplanung deutlich. In letzterem werden Mitarbeiter als „Backups“ zu bestimmten Positionen identifiziert.

Die Ersatzplanung fördert Beförderungen nur auf einem Spezialgebiet. Auf der anderen Seite ermutigt die Nachfolgeplanung Führungskräfte in allen Branchen, Talente unabhängig von der Abteilung als möglichen Nachfolger für alle Positionen zu betrachten, die unmittelbar über ihnen liegen. Talentpools können somit unter jeder „Ebene“ des Organigramms identifiziert werden. Sie sind jedoch nicht an eine bestimmte Position auf der unmittelbar folgenden Ebene gebunden.

In vielen Unternehmen werden Talentpools von unten nach oben gefüllt. Ein Kandidat mit hohem Potenzial wird auf eine wahrscheinliche Beförderung vorbereitet und in den Talentpool aufgenommen. Natürlich wird allen, die in den Pool eingezogen wurden, kein Versprechen gemacht, dass sie tatsächlich in der Organisation befördert werden. Das Unternehmen kann sich stattdessen dazu verpflichten, das Personal bei der Vorbereitung auf eine übergeordnete Verantwortungsebene zu unterstützen.

Wenn der Talentpool erfolgreich implementiert wird, hat das Unternehmen mehrere interne Kandidaten, die bereit sind, sich der Herausforderung zu stellen.

Nachfolgeplanung gegen Ersatzplanung - Schlussworte

Sowohl die Nachfolgeplanung als auch die Nachfolgeplanung sind für jedes Unternehmen wichtig. Während die Nachfolgeplanung eine systematischere Methode zum Besetzen offener Stellen darstellt, wird die Ersatzplanung den Ad-hoc-Anforderungen gerecht. Der Aufbau eines Talentpools ist der wichtigste Teil der Ersatzplanung, bei der eine Reihe von Optionen zur Auswahl stehen. Gleichzeitig kann eine vorübergehende oder nicht dauerhafte Auffüllung von Dauer sein. Dies geschieht jedoch nur zufällig. Es ist unwahrscheinlich, dass ein Unternehmen eine Person auffordert, die Stelle zu räumen, nachdem sie / er zu ihr ernannt wurde.

Unabhängig von ihrer Größe wechseln Unternehmen langsam von der Ersatzplanung zur Nachfolgeplanung. Ersteres beinhaltet die Vorstellung aller offenen Stellen, die in naher Zukunft sowie langfristig entstehen könnten. Es zahlt sich für ein Unternehmen aus, über ein solches System zu verfügen, in dem der interne Pool für Werbeaktionen bereitgehalten werden kann.

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