Organisationsverhalten - Unsere inhärente Verallgemeinerungskraft hilft uns, das Verhalten anderer Menschen vorherzusagen. Manchmal schlagen unsere Verallgemeinerungen und Vorhersagen jedoch fehl. Dies geschieht, wenn wir die Muster, die das Verhalten von Menschen zu dieser bestimmten Zeit oder Periode beeinflussen, nicht analysieren und in die Tiefe gehen. Dies erfordert das Verständnis und Befolgen des systematischen Ansatzes zur Untersuchung des Organisationsverhaltens. Die Studie trägt dazu bei, die Fähigkeit zur Vorhersage zu verbessern, das Verhalten der Personen, insbesondere in der Gruppe oder in einer Organisation, zu verstehen und wie sich ihr Verhalten auf die Leistung einer Organisation auswirkt.

Fast alle Organisationen entwickeln die Modelle, anhand derer das Verhalten der Menschen bestimmt wird. Dieses Modell basiert auf der Annahme, dass das Management des Organisationsverhaltens seine Mitarbeiter sowie seine Mission und Ziele erfüllt. Es wird angemerkt, dass die meisten Organisationen die Annahmen auf der Grundlage treffen, dass den Menschen nicht im geringsten vertraut werden kann. Zum Beispiel basieren die McGregor-Theorien X und Y auf widersprüchlichen Annahmen; Argyris konzentriert sich auf die Unreife und den Reifegrad der Menschen und liefert zwei gegensätzliche Ansichten. Die formulierten Organisationsverhaltensmodelle würden viele verschiedene Variationen und Kontinuitäten zwischen den beiden entgegengesetzten Polen zeigen.

Das organisatorische Verhalten dreht sich um drei wesentliche theoretische Ansätze: kognitive, behaviouristische und soziale Lernrahmen. Diese Rahmenbedingungen wurden zur Grundlage für das Organisationsverhaltensmodell. Die kognitive Theorie wurde von Edward entwickelt und hängt von den Konzepten der Erwartung und des Anreizes ab, während das von Ivan Pavlov und John B. Watson geschaffene behavioristische Gerüst auf Beobachtungsgabe beruht. Während die soziale Theorie davon abhängt, wie die Verbindung zwischen dem Reiz und der Reaktion hergestellt wird.

Organisatorisches Verhaltensmodell

Im Management liegt der Fokus auf der Untersuchung der fünf organisatorischen Verhaltensmodelle:

  • Autokratisches Modell
  • Sorgerechtsmodell
  • Unterstützendes Modell
  • Kollegiales Modell
  • Systemmodell

  1. Autokratisches Modell

Dieses Modell hat seine Wurzeln in der historischen Vergangenheit und wurde definitiv zu einem herausragenden Modell der industriellen Revolution von 1800 und 1900. Sie gibt den Eigentümern und Managern die Möglichkeit, Entscheidungen zu diktieren und zu treffen, während die Mitarbeiter ihren Anweisungen Folge leisten. Das Modell besagt, dass Mitarbeiter angewiesen und motiviert werden müssen, um Leistungen zu erbringen, während Manager das Denken übernehmen. Der gesamte Prozess wird mit den Managern formalisiert, und die Autoritätsgewalt hat das Recht, dem Volk das Kommando zu erteilen. Wie Newstrom vorschlägt, "ist das psychologische Ergebnis der Angestellten die Abhängigkeit von ihrem Chef, dessen Macht, " anzuheuern, zu feuern und zu schwitzen ", nahezu absolut ist. Die Arbeitgeber erhalten weniger Löhne, da sie weniger qualifiziert sind und auch nur minimale Leistungen erbringen, was sie eher ungern tun, da sie die Bedürfnisse ihrer Familien und sich selbst befriedigen müssen. Es gibt jedoch einige Ausnahmen, da viele Mitarbeiter höhere Leistungen erbringen, weil sie entweder eine gute Belohnung wünschen oder eine enge Beziehung zu ihrem Vorgesetzten haben möchten oder ihnen eine gute Belohnung versprochen wurde, aber insgesamt ist ihre Leistung minimal.

Die Theorie der X-Übernahme von McGregor besagt, dass Arbeitgeber keine Verantwortung übernehmen und Manager ihre Arbeit überwachen müssen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Dieses Modell kann auch mit dem Likert-System verglichen werden, bei dem manchmal Bestrafung, Gewalt, Angst oder Drohungen eingesetzt werden, um die Ergebnisse von den Mitarbeitern zu erhalten.

Jetzt, da sich die Werte ändern, gibt das Modell dem modernisierten Denken Platz, aber wir können nicht sagen, dass dieses Modell verworfen wurde. In vielen Organisationsumgebungen erweist es sich immer noch als nützliche Methode, die Dinge zu erledigen, insbesondere wenn die Mitarbeiter motiviert sind, physiologische Bedürfnisse zu erfüllen, oder wenn es zu organisatorischen Krisen kommt. Mit der Zunahme des Wissens entstehen jedoch neue Wege, um organisatorische Verhaltenssysteme besser zu managen und die gesellschaftlichen Werte zu verändern. Ein weiterer Schritt war erforderlich und es entstand.

  1. Sorgerechtsmodell

Jetzt kam die Zeit, in der die Manager begannen, die Sicherheit der Mitarbeiter für unabdingbar zu halten - es könnte sich sowohl um soziale als auch um wirtschaftliche Sicherheit handeln. Jetzt, da Manager begonnen haben, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu untersuchen, haben sie herausgefunden, dass die Mitarbeiter im autokratischen Setup zwar nicht zurückreden, aber unfähig sind, zu sprechen, was zu Frustrationen, Unsicherheit und aggressivem Verhalten gegenüber ihrem Chef führt. Da sie nicht in der Lage sind, ihre Gefühle zu zeigen, würden sie diese Gefühle ihrer Familie und ihren Nachbarn überlassen. Dies verursacht Leiden für die gesamte Gemeinschaft und die Beziehungen und führt oft zu schlechten Leistungen. Newstrom nannte das Beispiel einer Holzverarbeitungsanlage, in der die Beschäftigten selbst bei körperlichem Missbrauch sehr grausam behandelt wurden. Da Arbeiter nicht in der Lage waren, direkt zurückzuschlagen, zeigen sie ihre Aggression, indem sie die guten Furnierblätter zerstören, die die Glaubwürdigkeit des Vorgesetzten zerstören.

Die Arbeitgeber hatten nun begonnen, sich Gedanken darüber zu machen, wie sie bessere Beziehungen zu den Arbeitnehmern aufbauen und sie zufrieden und motiviert halten können. In den Jahren 1890 und 1900 begannen viele Unternehmen mit Sozialprogrammen für die Arbeitnehmer, die später als Bevormundung bekannt wurden. In den 1930er Jahren entwickelten sich diese Wohlfahrtsprogramme zu zahlreichen Zusatzleistungen, um den Mitarbeitern Sicherheit zu bieten, und führten zur Entwicklung des Sorgfaltsmodells für organisatorisches Verhalten.

Ein erfolgreicher Sorgerechtsansatz hängt von der Gewährleistung wirtschaftlicher Sicherheit ab, die viele Unternehmen jetzt in Form von hohen Gehältern, Vergütungen in Form von Gesundheitsleistungen, Firmenautos, finanziellen Verpackungen und vielen anderen Formen von Anreizen anbieten. Diese Anreize erhöhen die Zufriedenheit der Mitarbeiter und verhelfen ihnen zu Wettbewerbsvorteilen. Um Kündigungen zu vermeiden, bemühen sich die Arbeitgeber auch darum, "die Mitarbeiter zu binden, Überstunden zu reduzieren, Einstellungen einzufrieren, sowohl die Versetzung von Arbeitsplätzen als auch die Verlagerung von Arbeitsplätzen zu fördern, Anreize für den vorzeitigen Ruhestand zu schaffen und die Vergabe von Unteraufträgen zu reduzieren, um sich an die Verlangsamungen insbesondere in der Informationstechnologie anzupassen". (Newstrom, S.32)

Der Sorgfaltspflichtansatz veranlasst die Mitarbeiter nun, ihre Abhängigkeit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen und nicht mehr gegenüber dem Chef oder den Managern oder Vorgesetzten zu zeigen. Die Mitarbeiter in diesem Umfeld sind psychisch mehr umkämpft und mit ihren Belohnungen beschäftigt, aber es ist nicht erforderlich, dass sie stark motiviert sind, die Leistung zu erbringen. Die Studien zeigen, dass es zwar der beste Weg war, sie zu einem zufriedenen, aber nicht zu einem produktiven Mitarbeiter zu machen, aber dennoch die Frage bleibt, was der bessere Weg sein sollte. Insgesamt war dieser Schritt jedoch ein Sprungbrett für die Schaffung und Entwicklung des nächsten Schritts.

  1. Unterstützendes Modell

Im Gegensatz zu den beiden vorherigen Ansätzen liegt der Schwerpunkt des unterstützenden Modells auf motivierten und aufstrebenden Führungskräften. In diesem Modell oder in Bezug auf Anreize oder Vergütungssysteme gibt es keinen Raum für Kontrolle oder autoritative Befugnisse, sondern es basiert lediglich auf der Motivierung der Mitarbeiter durch den Aufbau der Manager- und Mitarbeiterbeziehung und der Behandlung der Mitarbeiter auf täglicher Basis.

Ganz im Gegensatz zum autokratischen Modus heißt es, dass die Mitarbeiter selbst motiviert sind und einen Wert generieren können, der über ihre tägliche Rolle oder Tätigkeit hinausgeht. Aber wie werden die Mitarbeiter selbstmotiviert? Dies geschieht durch die Schaffung eines positiven Arbeitsplatzes, an dem sie ermutigt werden, ihre Ideen einzubringen, und es gibt eine Art „Buy-in“ bei der Einrichtung des Organisationsverhaltens und der Richtung, in die es geht.

Einer der Schlüsselaspekte des unterstützenden Modells waren Studien, die in den 1920er und 1930er Jahren im Hawthorne Plant of Electric durchgeführt wurden. Die Studie wurde von Elton Mayo und FJ Roethlisberger geleitet, um das menschliche Verhalten bei der Arbeit zu untersuchen, indem die soziologische und psychologische Perspektive im industriellen Umfeld implementiert und eingehend untersucht wurde. Sie kamen zu dem Schluss, dass eine einzelne Organisation ein soziales System und ein Arbeiter eine wichtige Komponente des Systems ist. Sie stellten fest, dass Arbeiter kein Werkzeug sind, das auf irgendeine Weise verwendet werden kann, sondern ihr eigenes Verhalten und ihre eigene Persönlichkeit hat und verstanden werden muss. Sie schlugen vor, dass das Verständnis der Gruppendynamik, einschließlich der Anwendung unterstützender Aufsicht, unerlässlich ist, um die Arbeitnehmer dazu zu bewegen, einen Beitrag zu leisten und zu unterstützen.

Durch die Führung geben Organisationen den Raum und das Klima für die Mitarbeiter, sich zu entwickeln, ihr eigenes Denken zu formen und eine Initiative zu ergreifen. Sie würden Verantwortung übernehmen und sich verbessern. Führungskräfte sind darauf ausgerichtet, die Mitarbeiter zu unterstützen, Leistungen zu erbringen, und sie nicht nur durch Leistungen an Arbeitnehmer zu unterstützen, wie dies im Rahmen des Sorgerechtsansatzes erfolgt.

Das unterstützende Modell findet vor allem in den Industrieländern breite Akzeptanz, in denen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer unterschiedlich sind, da es viele der aufkommenden Bedürfnisse der Arbeitnehmer erfüllt. Dieser Ansatz ist in Entwicklungsländern, in denen die sozialen und wirtschaftlichen Bedürfnisse der Arbeiterklasse unterschiedlich sind, weniger erfolgreich. Kurz gesagt, im unterstützenden Modell bedeutet Geld nicht, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhalten bleibt, sondern es ist ein Teil des Unternehmenslebens, der genutzt wird und andere Menschen dazu bringt, sich erwünscht zu fühlen.

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  1. Das kollegiale Modell

In diesem Schema wird die Struktur einer Organisation so entwickelt, dass es keinen Vorgesetzten oder Untergebenen gibt, sondern alle Kollegen, die als Team arbeiten müssen. Jeder einzelne Mitarbeiter muss sich beteiligen und koordiniert zusammenarbeiten, um die Zielquote zu erreichen. Niemand macht sich Sorgen um seinen Status oder eine Berufsbezeichnung. Die Rolle des Managers ist hier wie bei einem Coach, dessen Aufgabe es ist, das Team zu führen, um ein positives und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, anstatt sich auf sein eigenes persönliches Wachstum zu konzentrieren. Das Team muss neue Ansätze, Forschungs- und Entwicklungstechnologien sowie neue Technologien anwenden, um seine Leistung zu verbessern.

Wir können auch sagen, dass das Kollegialmodell eine Erweiterung des Unterstützungsmodells ist. Der Erfolg des Kollegialmodells hängt von der Fähigkeit des Managements ab, das Gefühl der Partnerschaft zwischen den Mitarbeitern zu fördern. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter wichtig und gebraucht. Sie haben auch das Gefühl, dass Manager nicht nur bloße Vorgesetzte sind, sondern auch ihren gleichen Beitrag zum Team leisten.

Um das kollegiale Modell zum Erfolg zu führen, haben viele Organisationen die Verwendung von Vorgesetzten und Untergebenen während der Arbeit abgeschafft, da diese Begriffe die Distanz zwischen den Managern und Untergebenen schaffen. Während einige der Organisationen das System der Zuteilung von reserviertem Platz für Führungskräfte abgeschafft haben. Jetzt kann jeder Mitarbeiter sein Fahrzeug auf dem gemeinsamen Parkplatz abstellen, was den Komfort erhöht und den Komfort erhöht.

Der Manager orientiert sich an der Teamleistung, während jeder Mitarbeiter für seine Aufgabe verantwortlich ist und sich gegenseitig. Sie sind disziplinierter und arbeiten nach den vom Team festgelegten Standards. In diesem Rahmen fühlen sich die Mitarbeiter erfüllt, da ihr Beitrag angenommen und gut angenommen wird.

  1. Das Systemmodell

Das aufstrebendste Modell der heutigen Unternehmensära ist das Systemmodell. Dieses Modell ist aus der rigorosen Forschung hervorgegangen, um die höhere Bedeutungsebene bei der Arbeit zu erreichen. Heutzutage brauchen Mitarbeiter mehr als nur Gehalt und Sicherheit für ihre Arbeit, sie brauchen die Stunden, die sie für die Organisation aufwenden, um ihnen einen Wert und eine Bedeutung zu verleihen. Dazu brauchen sie eine ethische, respektvolle, vertrauensvolle und integrative Arbeit, die Raum für die Entwicklung eines Gemeinschaftsgefühls unter den Mitarbeitern bietet.

Im Systemmodell sind die Erwartungen der Manager viel mehr als die Erledigung der Arbeit durch die Mitarbeiter. Die Manager müssen ihre emotionale Seite zeigen, mitfühlender und fürsorglicher gegenüber ihrem Team sein und auf die Bedürfnisse der unterschiedlichen Belegschaften eingehen. Sie müssen ihr Augenmerk darauf richten, ein Gefühl von Optimismus, Hoffnung, Vertrauenswürdigkeit, Mut und Selbstbestimmung zu schaffen, und versuchen dadurch, eine positive Arbeitskultur zu entwickeln, in der sich die Mitarbeiter wohler fühlen und so arbeiten, als ob sie für sie arbeiten ihre Familie. Daraus resultiert letztendlich das langfristige Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter und der Erfolg des Unternehmens.

Manager versuchen auch, zwei Hauptkonzepte zu fördern; Authentizität und Transparenz und soziale Intelligenz. Manager versuchen immer, die Mitarbeiter als Teil des Projekts und der Organisation zu sehen und sie umfassend zu unterstützen, damit sie ihre Effizienz und Leistung steigern können. Im Gegenzug fühlen sich die Mitarbeiter emotional und psychisch stärker in die Organisation eingebunden und übernehmen mehr Verantwortung für ihr Handeln. Die Mitarbeiter fühlen sich mehr inspiriert, motiviert, wichtig und fühlen, dass das, was sie tun und was sie für gut halten, für die Organisation ist, die über ihre persönlichen Leistungen hinausgeht.

Die Modelle wurden entwickelt, um den sich ändernden Bedürfnissen der Mitarbeiter Rechnung zu tragen. Jedes Modell war das Sprungbrett für ein produktiveres und nützlicheres Modell. Die Annahme, dass eines der Modelle das beste Modell war, ist falsch, da kein Modell hundertprozentig perfekt ist, sondern sich im Laufe der Jahre mit den Veränderungen unserer Wahrnehmung, unseres Studiums und unserer sozialen Bedingungen, die das menschliche Verhalten beeinflusst haben, weiterentwickelt hat. Jedes der oben genannten Modelle kann auf viele verschiedene Arten modifiziert, angewendet und erweitert werden. Mit der Weiterentwicklung des kollektiven Verständnisses des menschlichen Verhaltens entstand der neue soziale Zustand und mit ihm eine Evolution des neuen Modells.

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Entwicklung des Unternehmertums