Alles über die Rekrutierung vs Talent Acquisition
Rekrutierung gegen Talentgewinnung - Es gibt einen grundlegenden Unterschied zwischen Rekrutierung gegen Talentgewinnung. Die Tatsache, dass diese beiden Begriffe "Rekrutierung" und "Talentakquise" häufig verwechselt werden, erklärt wahrscheinlich auch, warum viele Unternehmen heute unter akutem Talentmangel leiden.
Der Artikel über Recruitment vs Talent Acquisition ist wie folgt aufgebaut:
- Rekrutierung vs Talent Acquisition Infografiken
- Also, was ist der Unterschied zwischen Recruitment und Talent Acquisition?
- Wie unterscheiden sich die beiden Optionen "Rekrutierung" und "Talentgewinnung"?
- Auf Mikroebene
- 6 wichtige strategische Elemente der Talentakquise.
- Abschließende Worte zu Recruitment vs Talent Acquisition
Was ist also der Unterschied zwischen Rekrutierung und Talentgewinnung?
Die Rekrutierung ist ein Bestandteil der Talentakquise. wo es einen entsprechenden Bedarf gibt, eine freie Stelle zu besetzen. In der Regel ist es ein Kinderspiel, wenn Sie einen Mitarbeiter verlieren. Dies löst ein System aus, das die Person ersetzt, die gerade die Organisation verlassen hat.
Andererseits ist die Talentakquise eine langfristige Strategie, um zukünftige Geschäftsanforderungen zu identifizieren und einen Talentpool für die Zukunft aufzubauen.
Dies kann Positionen umfassen, die derzeit nicht existieren. Mit Branchenerfahrung und prädiktiven Analysen kann jedoch eine zukünftige Talentakquise für das Unternehmen geplant werden. Potenzielle Kandidaten können identifiziert werden, bevor der Bedarf entsteht.
Talent-Akquisitionsprofis sind eine Gruppe von Einzelpersonen, die sowohl mit Standard-Rekrutierungstechniken als auch mit Branding-Praktiken und der Einstellung strategischer Unternehmen vertraut sind.
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Letzteres beinhaltet Analysen und Kennzahlen, um bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen und die Belegschaft für die Zukunft zu verbessern und vorzubereiten.
Die Talentakquise als Funktion ist heute eng mit der Öffentlichkeitsarbeit, dem Marketing und dem Personalmanagement (HR) verknüpft. Effektive Talentakquise erfordert eine durchdachte Unternehmensbotschaft, die sich auf die Entwicklung und Einstellung von Talenten konzentriert.
Es umfasst daher nicht nur die Beschaffung von Talenten, sondern erläutert auch den Ansatz der Mitarbeiterentwicklung im Unternehmen.
Wenn die Rekrutierung Bestandteil einer festgelegten Strategie zur Talentgewinnung ist, ist dies auch der letzte Teil einer umfassenderen Managementstrategie, die unter anderem das Engagement der Mitarbeiter, das Karrieremanagement sowie das Lernen und die Entwicklung umfasst.
Eine kürzlich von der Halogen and Cranfield University durchgeführte weltweite Umfrage ergab schockierend, dass weniger als 50% der Unternehmen über eine Talentmanagementstrategie verfügten.
Weitere 29% der Befragten gaben an, dass sie eine Strategie hatten, die jedoch größtenteils nicht funktionierte. Über ein Drittel der Befragten gab jedoch an, dass sie daran interessiert sind, innerhalb der nächsten Jahre eine Talentmanagementstrategie einzuführen. Aber ist das zu spät?
Die Ergebnisse der Umfrage der Universität scheinen darauf hinzudeuten, dass wenn Unternehmen keine unmittelbaren Maßnahmen ergreifen, die Leistung erbringenden Mitarbeiter aufgrund von Frustrationen, die sich aus dem Mangel an Möglichkeiten, Schulungen und Fortschritten ergeben, wahrscheinlich umgehend aus dem Unternehmen ausscheiden.
Anstelle einer genau definierten Richtlinie für das Talentmanagement kommt es zu einer Störung des Kundenservice und der Leistung. Das Unternehmen selbst wird sich bemühen, eine erschöpfte Belegschaft mit einer flachen Talentbank aufzufüllen.
Accenture ist ein hervorragendes Beispiel für die Einrichtung eines effektiven Talentmanagementsystems. Das Unternehmen wurde 2014 für die Verdoppelung seiner Mitarbeiterzahlen nach der Einführung neuer Technologien mit dem Preis „The Personnel Today Award for Innovation in Recruitment“ ausgezeichnet.
Das Unternehmen löste 2013 ein umfangreiches Veränderungsprogramm aus, das die Organisationsstruktur veränderte. Dies führte zur Rekrutierung von Positionen, die es zuvor noch nicht gab, z. B. Cloud-Programmierer, Big-Data-Berater und ähnliche Fachkräfte.
Accenture musste die Konkurrenz im Bereich der begehrten digitalen Talente schlagen. Es wurde eine neue visionäre Strategie verabschiedet, um talentierte Personen zu erreichen, mit denen sie zu tun hatten, und mit denen sie über Plattformen und Technologien kommunizierten, die diese Fachleute täglich verwendeten, z. B. Facebook, Twitter, Xbox-Controller, iPads usw. Accenture sprach in der Sprache der Kandidaten. mit ihnen verlobt und den Talentpool angezapft, den es wollte.
Am Ende stellte das Unternehmen 42 der 400 Personen ein, die an diesen Sonderveranstaltungen teilnahmen (dh eine höhere Quote im Vergleich zum CV-zu-Hire-Modell).
Einer von sechs Bewerbern erhielt das Ernennungsschreiben, anstatt eines von 20 Bewerbern zuvor. Es verdoppelt die Anzahl der Neueinstellungen gegenüber dem Vorjahr.
EON - der Zweitplatzierte in derselben Kategorie - musste eine ganze neue Generation von Absolventen überzeugen, in einem hart umkämpften Markt für das Unternehmen zu arbeiten.
Das Unternehmen wusste, dass es etwas Einzigartiges bieten musste, um hervorzuheben und Talente anzuziehen. Zu den Strategien gehörte auch die Einladung der Kandidaten in den „Raum der Zukunft“ - eine eindringliche Erfahrung, in der die Studenten ihren Teil dazu beigetragen haben, die Energieversorgung zum Besseren zu verändern.
EON entwickelte eine unterstützte Medienstrategie, die Jobbörsen und studentische Publikationen abdeckte. Die Rekrutierungsseite für Absolventen des Unternehmens wurde neu gestaltet, um alles mit dem Kernkonzept neu auszurichten, einschließlich Videos von aktuellen Absolventeneinträgen.
Die Ergebnisse von EON waren beeindruckend. Das Unternehmen zog innerhalb von drei Monaten 1500 Bewerber mehr an als mit der vorherigen Kampagne in sechs Monaten.
Alle 45 Absolventenstellen wurden besetzt und weitere in anderen Funktionen eingestellt. EON ist erneut in die Times Top 100 der Arbeitgeber für Hochschulabsolventen eingestiegen.
Unternehmen, die sich in diesen schwierigen Zeiten des Talentmangels befinden, müssen sowohl kurzfristige als auch langfristige Strategien anwenden, um einen Plan für das Talentmanagement aufzustellen, der die Akquisition von Talenten auf Unternehmensebene umfasst. Der Erfolg aller Organisationen, ob klein oder groß, hängt jetzt davon ab.
Wie unterscheiden sich die beiden Optionen "Rekrutierung" und "Talentgewinnung"?
Die Sprache der Einstellung, insbesondere die Suche nach dem richtigen Talent, ist im Laufe der Jahre schwieriger geworden. Lassen Sie uns den Unterschied zwischen „Recruitment vs Talent Acquisition“ klären.
Es gibt einen entscheidenden Unterschied bei der Geschwindigkeit, mit der die beiden Dinge Rekrutierung und Talentgewinnung stattfinden. Während die Rekrutierung eine schnelle Aufgabe ist, findet Talent im Laufe der Zeit statt und ist oft ein fortlaufender Prozess. Die Art des gesuchten Talents und die Ziele des Arbeitgebers bestimmen auch, wie unterschiedlich die Einstellung im Vergleich zur Talentakquise ist.
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Rekrutierungsbedarf der Stunde, die Akquisition läuft:
Wie bereits gesagt, ist die Einstellung ein sofortiger Prozess. Wenn es eine Position gibt, die besetzt werden muss, müssen Sie jemanden finden, der die Einstellungskriterien erfüllt.
Wenn Sie beispielsweise mit einem HR-Unternehmen zusammenarbeiten, müssen Sie möglicherweise eine Herausforderung entwickeln, bei der die Schlüsselkompetenzen getestet werden, die erforderlich sind, um die Leistungsträger zu identifizieren und zu ermitteln, sie zu befragen und dann die Person einzustellen, die am besten zu der Jobrolle passt. All dies muss innerhalb kürzester Zeit erledigt werden.
Die Talentakquisition ist dagegen ein weniger eiliger Prozess. Anstatt den besten Kandidaten zu finden, können Sie mit dem Prozess beginnen, indem Sie eine klarere Vorstellung davon haben, wen Sie für Ihr Unternehmen einstellen und eine Beziehung aufbauen sollen.
Sie können sich auch darauf einlassen, ohne zu wissen, wen Sie genau suchen, dh einfach Kandidaten finden, die Sie beeindrucken und mit denen Sie Kontakt aufnehmen können.
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Recruiting für heute, Talent für morgen gewinnen:
Wenn Sie heute bereit sind, jemandem einen Job anzubieten, dann sind Sie wahrscheinlich in der Rekrutierung. Der Unterschied zwischen Rekrutierung und Talentgewinnung besteht jedoch eher darin, Beziehungen aufzubauen.
Der Rekrutierungsprozess endet mit der Einstellung des richtigen Kandidaten, wobei das Enddatum noch nicht feststeht. Sobald Sie mit dem Talent-Akquisitionsprozess begonnen haben, können Sie ihn so lange fortsetzen, wie Sie möchten.
Es ist sinnvoll, eine Akquisitionsstrategie zu starten, die kein Ende hat. Solange Sie darauf achten, ein positives Verhältnis zu den Beteiligten aufrechtzuerhalten, können Sie auf diese Weise gerne Top-Talente gewinnen.
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Die Rekrutierung ist statisch, bei der Talentakquise geht es um Wachstum:
Die Einstellung endet, wenn jemand eingestellt wurde. Auf diese Weise ist der Rekrutierungsprozess statisch. Es ändert sich nicht. Der Effekt des Unternehmens bei der Rekrutierung ist in der Regel nicht zu spüren, da lediglich eine leere Stelle besetzt wird.
Das Besetzen wichtiger Positionen auf der Management- oder Betriebsebene ist wichtig, um sicherzustellen, dass Sie Ihre bereits geleistete großartige Arbeit fortsetzen und alles, was zu tun ist, erledigt ist.
Bei der Gewinnung von Talenten geht es hauptsächlich darum, unschätzbare Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Der Prozess wird flüssiger, wenn Sie eine neue Position erstellen oder eine große Änderung an der vorhandenen Position vornehmen. Mitarbeiter, die für verschiedene offene Positionen eingestellt werden, ändern sich mit Ihrem Unternehmen.
Das Ziel der Talentakquisition ist die Schaffung und das Wachstum. Geben Sie diesen Prozessen genügend Zeit, um mehr über Ihre potenziellen Mitarbeiter zu erfahren. Auf diese Weise können Sie sicher sein, wann Sie sie mitbringen und mit Ihren Wachstumsplänen zusammenführen.
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Auf Mikroebene
Viele Fachleute und sogar einige Branchenexperten verwenden die Wörter "Rekrutierung" und "Talentgewinnung" oft synonym.
Die Akquisition von Talenten kann klarer definiert werden als „ein strategischer Ansatz zur Identifizierung, Gewinnung und Einbindung von Top-Talenten, um die dynamischen Geschäftsanforderungen effizient und effektiv zu erfüllen“.
Die Rekrutierung ist die letzte Komponente eines Unterschieds zwischen Rekrutierungs- und Talentbeschaffungsprozesses, der mit der Beschaffung, Überprüfung, Befragung, Bewertung, Identifizierung und Einstellung beginnt.
In vielen Organisationen erstreckt sich der gesamte Prozess auf die erste Stufe des Einstiegs, die in die gemeinsame Verantwortung des Einstellungsleiters und des Personalleiters übergeht.
6 wichtige strategische Elemente der Talentakquise.
- Planung und Strategie : Sie gewährleistet die Ausrichtung der Unternehmen, prüft die Belegschaftspläne und erfordert ein faires Verständnis der Arbeitsmärkte, insbesondere unter Berücksichtigung globaler Erwägungen.
- Arbeitnehmersegmentierung : Dies setzt das Verständnis der verschiedenen Positionen und Segmente der Belegschaft voraus. Innerhalb dieser Segmente sowie Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen, die für den Erfolg erforderlich sind.
- Employment Branding : Es umfasst Aktivitäten, die dazu beitragen, das Image des Unternehmens, wichtige Unterscheidungsmerkmale, die Unternehmenskultur, Produkte und Dienstleistungen sowie den Ruf zu artikulieren, aufzudecken und zu definieren. Employment Branding hilft dabei, die Marktposition der Organisation zu verbessern, Qualitätskandidaten anzuziehen und zu zeigen, wie es wirklich ist, in der Organisation zu arbeiten.
- Kandidatenpublikum : Es erfordert das Verständnis und Definieren des Publikums innerhalb einer Organisation, um nach bestimmten Rollen zu suchen. Nach dem Verständnis der Jobs werden unterschiedliche Sourcing-Strategien angewendet.
- Candidate Relationship Management : Beinhaltet das Einrichten positiver Kandidatenerfahrungen, das Verwalten von Kandidatengemeinschaften und das Aufrechterhalten einer Beziehung zu Kandidaten, die nicht ausgewählt wurden.
- Metriken und Analysen : Es ist die kontinuierliche Verfolgung und Verwendung der wichtigsten Metriken, um die regelmäßige Verbesserung zu fördern und bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen, die letztendlich die Qualität der Einstellung verbessern.
Innerhalb dieser Schlüsselelemente gibt es mehrere Best Practices und Unteraktivitäten. Natürlich gibt es auch die Auswahl von Technologien, Tools und Outsourcing-Partnern, die ein wesentlicher Bestandteil der Talent-Akquisitionsstrategie eines Unternehmens sind.
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Abschließende Worte zu Recruitment vs Talent Acquisition
Also, was bedeuten all diese Dinge letztendlich? Zum einen ist es sicherlich sinnvoll, dass Sie in Ihrem Unternehmen sowohl Rekrutierungs- als auch Talentbeschaffungsprozesse durchführen. Rekrutierung ist wichtig, da Sie freie Stellen besetzen müssen, wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden oder eine neue Stelle antreten.
Die Rekrutierung ist keineswegs einfacher als die Talentakquise im Vergleich zur Rekrutierung. Sie müssen immer noch die beste Person für alle offenen Stellen finden. Von Ihnen als Personalvermittler wird erwartet, dass Sie das beste Talent für Ihr Unternehmen finden. Dies kann bedeuten, dass Sie den richtigen Kandidaten anhand seines Lebenslaufs auswählen.
Talent-Akquisition ist großartig, wenn Sie die Fähigkeit haben, nachzudenken und mehr Zeit in den Prozess zu investieren.
Unabhängig davon, ob Sie heute einstellen oder eine Kandidatenliste für die Zukunft erstellen, bedeutet eine bewährte Strategie für die Akquisition von Talenten im Vergleich zur Rekrutierung, dass Sie über die Ressourcen verfügen, um die Anforderungen Ihres Unternehmens an die Talente zu erfüllen, die Sie anwerben. Sie müssen ihre Fähigkeiten maximal einsetzen .
Talentakquisition im Vergleich zu Rekrutierungsprofis muss verstehen, dass jedes Talent einen gewissen Wert zu bieten hat. Sie müssen auch Beziehungen zu den besten verfügbaren Talenten aufbauen, um ein besseres Networking, mehr Empfehlungen, mehr Einnahmen und den erstaunlichen Austausch von Wissen, Fachwissen und Informationen zu ermöglichen. Rekrutierung kann enormen Aufwand bedeuten.
Dies erfordert einen produktiven und effizienten Prozess, der sich um Kandidaten dreht und einfach zu bedienen ist.
Aber wer genau ist ein Talent Acquirer? Die Identifizierung und Auswahl von Personen mit technischen / kreativen Fähigkeiten und anderen besonderen Merkmalen, die durch außergewöhnliche Anstrengungen und ein solides Beziehungsmanagement einen Beitrag leisten und den Umsatz Ihres Unternehmens beeinflussen oder steigern können, kann als Talent-Acquirer bezeichnet werden.
Die Geschwindigkeit, um offene Positionen zu besetzen, ist jedoch sehr wichtig. Unternehmer wissen, dass keine bestimmte wirtschaftliche Situation für immer anhält. Sie wollen jeden letzten Einnahmen-Dollar quetschen. Talent-Acquirer müssen sich auf die Kommunikation vor Kandidaten konzentrieren.
Der Schlüssel dazu ist, einen Talentpool zur Verfügung zu haben, um Positionen nach Bedarf zu besetzen. Während Positionen auf mittlerer Ebene in der Regel durch Rekrutierung besetzt werden, halten Unternehmen häufig einen frischeren Pool für eine langfristige Absorption bereit.
Die Suche nach geeigneten Talenten ist eine der wichtigsten Aufgaben. Sie müssen sich mit einem großen Pool an Talenten auseinandersetzen und die für Ihr Unternehmen am besten geeigneten auswählen. Es ist in der Tat ein Prozess ohne Ende.
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