Die Begriffe „Leistungsbeurteilung“ und „Leistungsmanagement“ werden häufig synonym verwendet. Aber sie sind unterschiedlich. Performance Management ist ein kontinuierlicher, umfassender und flexibler Ansatz zur Verwaltung von Teams, Organisationen und Einzelpersonen, der die größtmöglichen Dialoge zwischen den beteiligten Seiten beinhaltet. Die Leistungsbeurteilung ist hingegen ein begrenzterer Ansatz, bei dem Top-down-Bewertungen durchgeführt werden, um die Leistung ihrer Junioren bei jährlichen Beurteilungssitzungen zu bewerten. Es setzt Standards und wertet die vergangene Leistung auf der Grundlage dieser Standards aus, während das Leistungsmanagement darauf abzielt, die Echtzeitleistung zu verwalten, um sicherzustellen, dass die Ausgabe das gewünschte Niveau erreicht.

Performance Management vs Leistungsbeurteilung Infografiken

Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung sind zwei Methoden zur Mitarbeiterbewertung. Während die Beurteilung in dieser Hinsicht die traditionelle Methode ist, hat der zunehmende Wettbewerb in der Wirtschaft mehrere Organisationen gezwungen, von reaktiv zu proaktiv zu wechseln, um die Produktivität zu steigern und die organisatorische Leistung zu steigern.

Unternehmen durchlaufen heutzutage einen umfassenden Wandel, um den sich ändernden Anforderungen im Geschäftsumfeld gerecht zu werden. Sie sind in ihrem Geschäft herausragend, indem sie Anpassungsfähigkeiten aufbauen, um Veränderungen proaktiv zu managen. Herkömmliche Bewertungssysteme konnten die Anforderungen des sich ändernden Szenarios nicht erfüllen, da sie weitgehend als Mechanismus für die Mitarbeiterbewertung verwendet wurden, bei dem Führungskräfte häufig gezwungen waren, subjektive Beurteilungen über das Verhalten und die Leistung von Mitarbeitern anhand vorgegebener Standards vorzunehmen.

Das Hauptziel eines Leistungsbewertungssystems besteht darin, die Kontrolle über die Mitarbeiteraktivitäten durch Disziplinarmaßnahmen und die Verwaltung von Beförderungen und Belohnungen auszuüben. Von Vorgesetzten wird erwartet, dass sie die Mitarbeiter anhand bestimmter Parameter bewerten, die von unbefriedigend bis zu herausragenden Leistungen reichen. Diese Bewertungen sind jedoch häufig anfällig für Fehler wie Halo-Effekt, Voreingenommenheit, zentrale Tendenz und andere.

Leistungsbeurteilungen wurden einmal jährlich durchgeführt, um den Leistungsstand eines Mitarbeiters oder einer Einzelperson zu messen. Das System wurde, wie bereits erwähnt, größtenteils von oben nach unten implementiert, wobei die Vorgesetzten eine Schlüsselrolle bei der Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter spielten, ohne ihre aktive Beteiligung zu erbitten. Die Bewertungen wurden größtenteils diskreditiert, da sie sich im vergangenen Jahr hauptsächlich auf die Mängel und Unfähigkeit eines Mitarbeiters konzentrierten oder darauf abzielten, die Entwicklungsbedürfnisse des Personals zu ermitteln und zu verbessern. Leistungsbeurteilungen wurden traditionell bürokratisch durchgeführt und litten unter Korruption und unnötigen Verzögerungen. Die Beurteilungen waren in der Regel eng gefasst und funktionierten unabhängig voneinander, ohne Auswirkungen auf die Gesamtvision oder das Ziel der Organisation.

Die Nebenwirkungen von Leistungsbeurteilungssystemen stießen bei Managern und Mitarbeitern auf große Skepsis, wenn der Personalmanager damit anfing.

Unter den gegenwärtigen Umständen haben sich Organisationen aufgrund der Globalisierung des Geschäfts und der Internationalisierung der HR-Aktivitäten von der Leistungsbeurteilung auf das Leistungsmanagement verlagert. Die Funktionen des Personalleiters sind heutzutage weitaus komplizierter geworden, da der Fokus auf das Talentmanagement durch die Implementierung von Entwicklungsprogrammen zur Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen neu ausgerichtet wurde.

Das Leistungsmanagement konzentriert sich mehr auf überwachte Verhaltensweisen und konkrete Ergebnisse, die auf zuvor festgelegten intelligenten Zielen basieren. Die Übernahme von Techniken wie dem Management durch Ziele (MBO) wird anhand von Fakten und Zahlen festgelegt. Der Vorgesetzte spielt die Rolle eines Vermittlers oder Trainers im gesamten Prozess. Die Ziele werden zu Beginn der Leistungssaison gemeinsam festgelegt, was als Bewertungsmaßstab dient. Die Mitarbeiter des Unternehmens geben bei dieser Methode Feedback zu ihrem jeweiligen Beitrag, indem sie ein Bewertungsformular ausfüllen.

Leistungsmanagement ist im Vergleich zur Leistungsbeurteilung ein viel weiter gefasster Begriff, da es sich um eine Reihe von Aktivitäten handelt, um die sich letztere nie kümmert. Es ist ein strategisches System und ein integrierter Ansatz, der darauf abzielt, erfolgreiche Organisationen aufzubauen, indem Hochleistungsteams gebildet und die Leistung von Einzelpersonen verbessert werden. Der Prozess wird ausgelöst, wenn das Unternehmen einen Job definiert. Das Performance Management legt den Schwerpunkt auf die Frontend-Planung und nicht auf den Rückblick - im Gegensatz zu Beurteilungen - und konzentriert sich auf den fortlaufenden Dialog anstelle von Bewertungen und Bewertungsdokumenten. Performance Management ist somit ein kontinuierlicher Prozess.

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Umfang

Der Hauptunterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung liegt im Umfang der Ausführung. In beiden Fällen geht es darum, Leistungsziele festzulegen, zu überprüfen, ob diese erreicht wurden oder nicht, und Möglichkeiten vorzubereiten, die es den Mitarbeitern ermöglichen, diese zu erreichen. Außerdem stellen beide Systeme klare Erwartungen an das, was von einem bestimmten Mitarbeiter erwartet wird, legen klare Richtlinien für eine erfolgreiche Arbeitsleistung fest und sind bestrebt, die Hindernisse für eine effektive Leistung zu identifizieren.

Die Leistungsbeurteilung ist jedoch eine reaktive und eingeschränkte Funktion, die die vergangene Leistung normalerweise zweimal oder einmal im Jahr bewertet. Es ist eine ausgeprägte Mitarbeiteraktivität, die die tägliche Arbeit eines Mitarbeiters nicht beeinträchtigt.

Leistungsmanagement ist, wie bereits erwähnt, ein fortlaufender proaktiver Mechanismus zur Verwaltung der Mitarbeiterleistung und zur Sicherstellung, dass der Mitarbeiter das festgelegte Ziel in Echtzeit erreicht, ohne jegliche Überprüfung oder Korrekturmaßnahme in der Zukunft. Es ist eine Linienaktivität, die in der täglichen Arbeit eines Mitarbeiters verankert bleibt.

In mehreren Organisationen ist die Leistungsbeurteilung häufig Teil des gesamten Leistungsmanagementsystems. Sie findet in regelmäßigen Abständen statt und bildet die Grundlage für Korrekturmaßnahmen und die Zuweisung weiterer Ziele.

Ansatz

Im Leistungsmanagement übernimmt der Vorgesetzte oder Manager die Rolle eines Mentors oder Trainers, während der Vorgesetzte bei der Beurteilung als Richter fungiert.

Einige Leistungsbewertungssysteme, wie z. B. MBOs, ermöglichen die Festlegung gemeinsamer Ziele durch den Mitarbeiter und den Vorgesetzten. Es beinhaltet häufige Überprüfungen und erscheint daher häufig ähnlich wie Leistungsmanagement. Bei der Überwachung der Ziele und der Echtzeitverwaltung durch das Leistungsmanagement fehlen solche Methoden jedoch häufig.

Methodik

Leistungsbeurteilungssysteme sind strukturierter und formeller. Obwohl die meisten von ihnen die Anpassung der wichtigsten Leistungsbereiche oder der Leistung auf der Grundlage des Mitarbeiters ermöglichen, bleibt das System bei bestimmten festgelegten Bewertungsparametern und -verfahren, die für alle Mitarbeiter gleichermaßen verbindlich sind, starr.

Im Vergleich dazu ist das Leistungsmanagement eine flexiblere und lockerere Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung. Ebenso wie die Beurteilung legt das Leistungsmanagement Richtlinien fest, was eine optimale Leistung ausmachen soll. Da die Bewerbung jedoch in Echtzeit erfolgt, können diese Richtlinien je nach den Umständen und der jeweiligen Arbeitssituation erheblich gelockert oder geändert werden.

Das Leistungsmanagement kann an die tatsächliche Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters angepasst werden. Die Leistungsbeurteilung ist jedoch weitgehend standardisiert, abhängig von der Bezeichnung des Mitarbeiters oder bestenfalls von der Stellenbeschreibung und nicht von den tatsächlichen Arbeitsanforderungen des Einzelnen.

Vor-und Nachteile

Der Vergleich von Leistungsmanagement und Beurteilung führt zu einer Steigerung der Produktivität des Unternehmens. Ersteres bietet jedoch Änderungen in Echtzeit, um die Leistung zu steigern. Die Echtzeitüberwachung und das Ergreifen von Korrekturmaßnahmen im Leistungsmanagement tragen im Vergleich zum herkömmlichen Bewertungssystem zu einer besseren Mitarbeiterleistung bei.

Das Leistungsmanagement ermöglicht die Verknüpfung der Leistung mit kurzfristigen und langfristigen Unternehmenszielen. Wenn das Unternehmen beispielsweise das kurzfristige Ziel hat, die Gewinnmargen in einem bestimmten Quartal um 10% zu steigern, wird eine solche Verknüpfung erst in der Beurteilung des folgenden Jahres erfolgen. Es kann in der Tat überhaupt nicht kommen.

In den meisten Fällen erhalten die Mitarbeiter Prämien und positive Bewertungen, auch wenn die Organisation ihre kurzfristigen Ziele nicht erreicht.

  • Das Leistungsmanagement, das sich auf das tatsächliche Ergebnis und die Leistung am Arbeitsplatz konzentriert, fördert die Teamarbeit. Die Mehrheit der Leistungsbewertungssysteme zielt auf die individuelle Leistung ab und konzentriert sich auf die Ergebnisse anstatt auf die Methoden. Dadurch wird das Personal dazu angehalten, individuelle Ziele über Teamziele zu setzen.
  • Performance Management hilft, Initiativen wie das Total Quality Management erfolgreich umzusetzen.
  • Das Leistungsmanagement eliminiert die Beeinträchtigung der Bewerter, was ein Hauptnachteil eines Leistungsbewertungssystems ist. In letzterem Fall hängt die Zukunft des Mitarbeiters nicht nur von der Leistung ab, sondern auch vom Wohlwollen des Vorgesetzten.
  • Das Leistungsmanagement befasst sich eher mit der tatsächlichen Leistung als mit Aufzeichnungen über vergangene Leistungen. Auf diese Weise werden Bewertungsverzerrungen beseitigt, die möglicherweise dazu beigetragen haben, den Auftrag in bestimmten Situationen besser auszuführen und die Leistung zu beeinträchtigen.
  • Das Leistungsmanagement beseitigt auch Stress, der durch anstehende Beurteilungen entsteht.
  • Das Leistungsmanagement konzentriert sich auf die relevantesten und unmittelbarsten Anliegen, während die Bewertung einen Blick in die Vergangenheit erfordert, was in vielen Fällen irrelevant bleibt und die Zeit von den dringlicheren Anliegen ablenkt.

Gemeinsame Ergebnisse der Leistungsbeurteilung

Viele neuere Untersuchungen legen nahe, dass jährliche Leistungsbeurteilungen sowohl von Mitarbeitern als auch von Managern als schwieriger Prozess angesehen werden. Ziele werden in der Regel nicht in Beurteilungen festgelegt. Die Absichten des CEO und der Mitarbeiter unterscheiden sich meistens. Die typischen Ergebnisse sind wie folgt.

  • Emotional aufgeladen : Beurteilungen sind für Mitarbeiter und Führungskräfte mit hohem Stress verbunden. Beide sind sich bewusst, dass sie nach dem Ergebnis der Bewertung beurteilt werden, was in der Regel eher destruktiv als konstruktiv ist. Der Grund dafür ist das Fehlen vordefinierter Ziele oder Maßnahmen und die Mitarbeiterbeurteilung, die sich nicht an Bewertungskriterien orientieren. Die Zukunft des Mitarbeiters steht oft auf dem Spiel, was zu hohem Stress führt.
  • Schlechtes Verständnis der Erwartungen : Sowohl der Manager als auch der Mitarbeiter treten mit geringem Selbstvertrauen in Diskussionen ein, wenn die Bewertung schlecht kommuniziert wird. Die Diskussion wird von den Inhalten der Mitarbeiter dominiert und nicht von den Bedürfnissen des Managers im nächsten Jahr. Außerdem fällt es dem Manager und den Mitarbeitern schwer, sich daran zu erinnern, was im vergangenen Jahr passiert ist.
  • Schlechtes Timing : Die jährliche Beurteilung wird in der Regel einige Tage vor dem Jahrestag des Eintrittes des Mitarbeiters in das Unternehmen durchgeführt. Auf diese Weise kann nur die Hälfte der Mitarbeiter auf diese Weise an den Unternehmenszielen ausgerichtet werden, sofern eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitsantrittsdaten unter den Mitarbeitern besteht. Da die meisten Bewertungen nicht automatisiert sind, ist die Berichterstattung unzureichend und es ist nicht ersichtlich, wer seine Arbeit getan hat und wer nicht.
  • Schlechte Entwicklungschancen : Die meisten Bewertungen haben keine Kompetenzbeurteilung oder keinen aktiven Entwicklungsplan, dem sowohl der Manager als auch der Mitarbeiter zugestimmt haben. Mitarbeiter können desillusioniert werden und das Unternehmen verlassen, wenn sie keine Entwicklungsperspektive sehen.

Gemeinsame Ergebnisse des Leistungsmanagements

Bei richtiger Umsetzung mit den spezifischen Zielen, die mit operativen und strategischen Plänen verbunden sind, kann sich die organisatorische Leistung dramatisch verbessern. Einige der anderen Ergebnisse sind wie folgt.

  • Verbesserte Kommunikation : Manager und Mitarbeiter kommunizieren häufiger und einigen sich auf die geänderten Ziele, um den aktuellen Prioritäten und Bedingungen gerecht zu werden. Dies ist ein kollaborativer und integrativer Prozess, der die Beiträge der Mitarbeiter sicherstellt.
  • Jeder kennt Regeln : Ein effektiv kommuniziertes und gut strukturiertes Leistungsmanagementsystem ermöglicht es dem Manager und dem Mitarbeiter, aufgrund der „Regeln“, die klar festlegen, was bewertet wird, ein besseres Vertrauensniveau zu erreichen. Beide Seiten können eine fundierte Diskussion führen und sich darauf konzentrieren, sowohl geschäftliche als auch persönliche Ziele zu erreichen.
  • Reduziert Stress : Leistungsmanagement-Überprüfungen finden häufiger statt, wenn sich die Diskussionszentren auf die Leistung der Ziele konzentrieren, anstatt von den Bedürfnissen der Arbeitgeber dominiert zu werden. Sowohl der Manager als auch der Mitarbeiter können bessere Ergebnisse erzielen. Eine emotional aufgeladene Diskussion wird in der Regel von der geschäftlichen Diskussion verdrängt, um die objektiven Ergebnisse zu erzielen.
  • Relevante Bewertungen : Häufige Überprüfungen führen zu Änderungen und Anpassungen, die den sich ändernden Geschäftsbedingungen entsprechen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Ziele während der Laufzeit ihre Relevanz behalten. Auch notleidende Bereiche erhalten mehr Aufmerksamkeit und Aufmerksamkeit und die Probleme können schnell angegangen werden.
  • Lernen und Entwickeln von Mitarbeitern : Die meisten Leistungsmanagementsysteme erfordern, dass sich Mitarbeiter und Führungskräfte zu einem Entwicklungsplan verpflichten. Die Mitarbeiter entwickeln sich sehr persönlich und binden sich stärker in das Unternehmen ein. Sie bekommen ein Gefühl der Zugehörigkeit zur Organisation. Die meisten Systeme bieten einen grafischen Compliance-Bericht. Das Aufstellen von Entwicklungsplänen und -zielen für Mitarbeiter kann daher nicht ignoriert werden.

Letzte Worte

Jede Organisation hat ihre eigene Struktur und Kultur. Darüber hinaus ist jede Branche an einem anderen geografischen Ort angesiedelt und hat ein eigenes Umfeld. Es ist also unwahrscheinlich, dass es ein perfektes System gibt, das für alle geeignet ist. HR-Experten glauben, dass es Bedenken hinsichtlich der Leistungsbeurteilung oder des Leistungsmanagementsystems geben wird, da dies auf einer gegenseitigen Vereinbarung des Mehrwerts zwischen dem Management und dem Mitarbeiter beruht. Die Beziehung zwischen den beiden ist nie konstant. Zum Beispiel gibt die Entwicklung im Vergleich zu Belohnungen Anlass zur Sorge.

Mit den Worten von Management-Guru Kent D Miller: „Unternehmen müssen in Bezug auf die Gesamtprämie und nicht nur auf die finanzielle Prämie denken, wenn sie die Mitarbeiterbeteiligung, das Engagement, die Arbeitszufriedenheit und die Leistung steigern sollen.“

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